Veja desafios do mercado de trabalho para gerações mais maduras com Mórris Litvak

6 minutos de leitura

Como você se imagina no mercado de trabalho daqui a 20 ou 30 anos? Como lidar com as diferenças de gerações mais maduras e novas na empresa? Como se reposicionar a uma nova vaga depois de alguns anos numa mesma organização?

Esse e outros pontos foram abordados por Mórris Litvak, CEO e fundador da MaturiJobs, plataforma  de vagas para profissionais mais maduros. Confira a entrevista a seguir.

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Hoje, como uma empresa que não tenha os aspectos da diversidade e inclusão desenvolvidos pode fazê-lo?

Uma empresa precisa entender que o público consumidor é diverso, principalmente aqui no Brasil. No mundo todo, mas o Brasil tem uma população super diversa.

Então, como eu vou vender produtos e serviços para um público consumidor que é diverso se eu não tenho diversidade na minha equipe? Acho que começa daí - é fundamental pensar dessa forma. Pensar quais são os elementos de diversidade que eu pretendo trabalhar e, lógico, se possível todos. 

No meu caso especificamente, se trata da diversidade etária, que ainda é super novo, é um tema que as empresas estão começando a olhar e entender a importância disso.

A gente fala que ela é importante social e estrategicamente para as empresas. Primeiro porque as pessoas, quando chegam nos 50 anos, muitas vezes ficam invisíveis para o mercado de trabalho, com muita dificuldade de conseguir emprego, e a gente está vivendo cada vez mais.

O Brasil é um dos países que envelhecem cada vez mais no mundo hoje e as pessoas vivendo mais vão precisar trabalhar por mais tempo, precisam se manter. E também precisam de uma ocupação.

Então, qual que é o papel social e estratégico da minha empresa nisso e por que? se a população vai ser cada vez mais velha, eu vou oferecer serviços e produtos para o público consumidor, também cada vez mais maduro. E, além disso, o que que essas pessoas trazem e complementam os jovens?

As empresas, a partir de um certo momento, começaram a olhar muito para os jovens, muito até em função da crise, mas também a tecnologia acentuou muito isso.

Mas agora, elas devem entender que os jovens possuem muita coisa boa, mas falta neles experiência de vida que os mais velhos têm. Os soft skills principalmente. Só quem já passou por uma série de experiências vai tê-lo.

Então, essa experiência de vida, além da experiência profissional...o comprometimento que o mais velho possui agrega muito ao jovem que tem uma postura diferente. E a empresa só tem a ganhar com isso, uma vez que eles estejam integrados.

É preciso que, a partir do momento que você também se preocupa com a diversidade etária para trazer essas pessoas, sensibilizar e conscientizar a equipe como um todo, principalmente os líderes gestores da importância disso, para que eles tenham uma troca bem ativa com os jovens de uma geração para que estes ensinem e aprendam com a outra.   

O candidato mais maduro pode às vezes não ficar por dentro da tecnologia e do ritmo do jovem hoje.

O que o candidato do lado dele consegue fazer para, além de se atualizar, conseguir pegar essas novidades mais fácil? 

Ele precisa pensar na atualização tanto técnica, quanto comportamental. A tecnologia está aí. É um fato e, independentemente do que vou fazer, preciso estar por dentro dela. Algumas, eu preciso conhecer mais, outras eu preciso talvez só saber que existe.

Lógico que depende muito do que você vai fazer. Para isso, é fundamental estar em contato com os jovens tanto dentro da empresa quanto fora.

Precisa ter humildade de saber que eu preciso aprender, muitas vezes saber desaprender para aprender coisas novas. Não é porque eu tenho 50 ou 60 anos que eu sei tudo - muito pelo contrário.

Hoje, as coisas estão mudando muito: quem sai da faculdade muitas vezes está defasado, imagina quem parou de estudar há muito tempo. Então, preciso me atualizar, participar de eventos, conhecer pessoas novas e há conteúdos que nem necessariamente tem a ver com o que eu faço para abrir um pouco a minha cabeça.

Portanto, essa atualização técnica é fundamental e, muitas vezes, na internet, você encontra muito conteúdo até gratuito para isso. E é a atualização comportamental também é muito importante.

Hoje, por exemplo, o que é inaceitável com relação a preconceito, as novas gerações entendem e já praticam. Antes não era assim, como o machismo. Nas gerações anteriores, muita coisa que hoje a gente sabe que é machista e evita, antes era tratado como normal.

Então, uma pessoa de 50, 60 anos que de repente, depois de 20, 30 anos na mesma corporação sai do mercado de trabalho, encontra esse mundo completamente diferente (porque ela estava fechada numa caixa)...

Ela fica perdida também nessas questões e precisa entender - de novo, com a humildade de que precisa mudar alguns conceitos - o mindset para que ela possa, de fato, voltar para o mercado de trabalho dentro do que é feito hoje, do que é entendido como bom, ruim, normal, enfim..

E entender até mesmo formas de trabalhar mais flexíveis, mais horizontais, que antes eram muito mais verticais. Portanto, tem todas essas questões que as pessoas precisam saber. E estar em contato com os jovens é fundamental.

Mas também entender que eu também tenho muito para agregar. Tenho muito para aprender, mas não adianta eu querer eu me comparar com os jovens, se eu tenho 50, 60 anos, eu não vou ser igual ao de 20, por exemplo, para a tecnologia. E tudo bem, está ótimo, mas eu tenho várias outras coisas complementares que eu vou trazer . 

Algo que se fala muito no mercado é de uma pessoa mais madura que tem, por exemplo, 30 anos de experiência dentro da empresa e vai fazer uma transição.

Do lado da empresa que está contratando o candidato, existe sempre aquela questão dos vícios, como em “ah não, essa pessoa deve ter um monte deles”. Como o RH pode quebrar isso? 

Tem que entender que as pessoas mais velhas podem sim ter (e tem vícios). É normal. Mas elas também têm muita experiência, o que é super útil para a empresa.

Então, achar o equilíbrio aí e como eu falei: não querer comparar as de 50, 60 com as de 20 e 30, que são gerações diferentes. Estas últimas nasceram na era digital e as outras ainda estão se adaptando a isso.

E entender que, muitas vezes, o desenvolvimento humano que a empresa faz para de ser focado quando o colaborador chega a uma certa idade. Ou seja, o desenvolvimento muitas vezes é focado nos jovens dentro da empresa.

Hoje em dia, o desenvolvimento tem que ser para todo mundo. Independentemente se a pessoa está com 60 anos ou mais, ela precisa continuar se atualizando. Tem que ter uma atitude dela para isso, mas a empresa também deve ter uma responsabilidade que, a partir do momento que essa pessoa sair, se ela estiver muito defasada, ela vai sofrer muito para continuar no mercado de trabalho.

Então, a empresa também tem que entender que o desenvolvimento organizacional que ela traz é para todas as gerações, não é só para os jovens.

O candidato fica muitos anos na empresa e, quando ele não tem aquela atualização e sai do mercado, é muito complicado para ele conseguir se recolocar. 

E aí tem também a questão dele voltar a ser um candidato e sentir dificuldade. É realmente uma coisa que um treinamento e desenvolvimento conseguem sanar? 

Isso vai de pessoa para pessoa. O importante é ela estar atualizada de uma certa forma para que se sinta empoderada a participar de um novo processo seletivo.

Porque a gente vê muito pessoas com 50, 60 anos ou mais que - por estarem enfrentando tanta dificuldade para conseguir um emprego - quando vão para uma entrevista, estão lá quase que pedindo “pelo amor de Deus, me contratem” e com uma baixa autoestima.

Isso logicamente que acaba sendo um ponto contra ela. Então, ela precisa ter uma atitude diferente. Para isso, necessita estar atualizada. E temos que ter esse planejamento que a gente não tem em nossa cultura: a de se planejar para se preparar quando tiver 50 ou 60 anos, seja para continuar no mundo corporativo ou fazer outra coisa. Muitas vezes também as pessoas querem virar consultores, por exemplo, mas não sabem se vender.

Porque às vezes a gente nunca acha que vai chegar a essa idade. Mas ela chega para todo mundo. E não adianta eu esperar chegar para eu me preparar para esse momento, porque aí vai ser mais difícil.

Então, ter até essa consciência ou às vezes até pensar em um hobby que eu gosto de fazer hoje. De repente, por que não trabalhar com isso quando eu tiver 60 anos?

Quero fazer uma coisa mais tranquila ou não, gosto de tecnologia, quero estar no mundo corporativo e preciso estar sempre atualizado, conhecendo gente, lidando com os mais jovens para que, na hora que eu sair, não ficar perdido.

Portanto é isso: a responsabilidade da pessoa e da empresa, entendendo as diferenças geracionais. Não adianta comparar, mas tem que ter essa preparação sempre.

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Tatiana Fernandes | GUPY

Tatiana Fernandes | GUPY

Formada em Comunicação Social com ênfase em Jornalismo pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e com especialização em marketing digital pela ESPM, Tatiana é Analista de Conteúdo da GUPY e apaixonada por trazer novos materiais sobre Recursos Humanos que ajudem a transformar a área, gastronomia, trilhas sonoras e filmes.