Confira o ídolos do RH com Luciana Caletti e employer branding

O Ídolos do RH dessa semana está imperdível: traz como tema KPIS e métricas da marca empregadora, tema da palestra de Luciana Caletti, VP & Managing Director LATAM na Glassdoor. 

A seguir, você confere mais sobre a importância de indicadores, o papel de gente e gestão na experiência de colaboradores e muito mais! 

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Imagem da luciana caletti, entrevistada do ídolos do RH

Você fala muito de KPIs. Estamos indo para um mundo que olha cada vez mais para dados, algo imprescindível.

Fale mais para nós porque é tão importante ter esses dados.

 Hoje, estou falando aqui no evento (do HR4results) sobre KPIs para employer branding. E a gente escolheu esse tema porque vemos que, na verdade, um dos grandes desafios na implementação de projetos de employer branding é o engajamento da liderança.

E sem a liderança engajada, você não consegue entregar resultados de employer branding e muitas vezes também não consegue budget para isso.

Para engajar a liderança, o que você precisa fazer? você precisa mostrar o ROI- O retorno do investimento que você tem com a sua iniciativa. E não existe mostrar ROI sem mostrar KPIs, sem mostrar números e resultados.

Então, foi por isso que a gente escolheu hoje para o tema da minha palestra. a gente está chamando de acabar com a cegueira no employer branding, ou seja: você trazer isso para dados concretos, ter números associados a isso e então, falando de 10 kpis indispensáveis para medir o seu sucesso quando você abraça aí uma iniciativa de employer branding.       

 E hoje, muitas empresas ainda não tem uma plataforma ATS para conseguir ter esses dados ainda no excel. 

Como uma empresa que ainda está no excel ou ainda tá no papel pode começar a ter esses dados, pode começar a olhar para isso?      

A tecnologia é a base de tudo. É muito difícil você ter dados de fácil acesso, dados que sejam sustentáveis você coletar e comparar ao longo do tempo sem você ter tecnologia. Não vou dizer que no excel é impossível, mas é muito difícil.

Então, por exemplo, uma das métricas que eu falo na minha palestra é você entender de onde os candidatos qualificados estão vindo. Se você está fazendo processo no excel, isso é muito difícil, é impossível: você não tem como saber.

Você tem que ter tecnologia para entender de onde esses candidatos estão vindo, quanto tempo está levando o seu processo seletivo, qual é o ROI que você tem por divulgação em cada canal. Portanto, sem tecnologia fica realmente muito difícil focar uma iniciativa dessa.           

E a love mondays (hoje glassdoor) trabalha muito dando feedback às empresas e para os candidatos, colaboradores e até mesmo ex-colaboradores.

E a gente vai ter cada vez mais candidatos que vão atrás para pesquisar daquela empresa. Então qual é o seu salário, como o pessoal trabalha lá.

Por que que isso é tão importante para as empresas, para aquelas que ainda não tem isso?    

A gente sabe que hoje, as decisões começam pela internet. Então, vou sair e jantar hoje à noite, vou olhar na internet avaliação de restaurantes. Vou comprar um celular e olhar avaliações.

E, com o trabalho, é a mesma coisa: eu vou escolher onde eu quero trabalhar, eu vou buscar na internet, eu vou buscar nas redes sociais o que os funcionários falam, como me preparar para a entrevista, qual o tipo de salário que eu posso esperar, tipos de benefício que eu posso esperar...

Portanto, tudo isso, as pessoas buscam na internet antes mesmo de entrar em contato com as empresas, de se candidatar a uma vaga, ou de conversar com o recrutador.

Assim, a empresa olhar para a sua presença online, entender a força dessa presença, entender o que está sendo falado sobre ela e não só entender, mas também participar desses fóruns de conversa online - a love mondays é um deles, o glassdoor é um deles - é extremamente importante.

Porque esse é o 1º ponto de contato que o candidato vai ter quando ele está ainda considerando se quer ou não trabalhar para a empresa.          

O candidato usa essas informações, acho que vale lembrar, não só no início do processo seletivo, ou seja, antes de se candidatar para uma vaga.Ele usa isso ao longo do processo seletivo.

Então, no início ele quer saber sobre a empresa (se seria um fit com o que ele busca), depois, quando achar, ele se candidata (a maioria das vezes online). Depois, ele é chamado para uma entrevista e quer saber como ele vai se preparar para ela.

Ele passa pelo processo seletivo, recebe uma proposta e quer saber se o salário dele é justo e se está certo com o que está se falando online.

Assim, a parte online corre em paralelo a todo o processo seletivo, então é importante a empresa estar ciente disso e participar desses canais também, pois são grandes canais de influência.           

E ainda falando um pouco dessa experiência do candidato e até mesmo do colaborador: tem algo que você ache super importante que o RH sempre esteja de olho, para ele ser bem avaliado (como feedback, um processo seletivo legal) e também um cuidado diferenciado que ele tem com o colaborador?     

Eu acho que o mais importante nos dias de hoje que a gente vive, de muita transparência, de redes sociais, de cada empregado ser um potencial embaixador da empresa, o mais importante nessa conversa que a gente vive hoje de tecnologia e transparência é a autenticidade. 

Ou seja: a empresa reconhecer quem ela é, o que ela oferece aos empregados e se posicionar de maneira autêntica.

Para fazer isso, é preciso muita coragem: porque eu converso com muito RH e muitas vezes na pressão de você fechar um candidato, de você fechar uma vaga, encerrar um processo seletivo, o negócio está demandando de você, você está com pressa…

é muito fácil você cair na tentação de, por exemplo, o candidato perguntar “vocês têm remuneração flexível agressiva? tem qualidade de vida? Oportunidade de carreira acelerada?” ‘Tem.”        

E a gente falar que tem tudo, que é tudo e, no fim, esse candidato entrar na empresa com uma expectativa que vai se frustrar. Então, o que é importante é: o RH ser autêntico no sentido de reconhecer quem é, o que é oferecer ao funcionário e se posicionar dessa maneira.

Porque aí as pessoas entendem como é realmente o ambiente de trabalho da empresa, como o jogo funciona dentro da empresa, como é a cultura e fazem uma escolha assertiva, uma escolha bem informada. 

Isso é legal para o profissional obviamente, mas também é muito importante para a empresa.

Porque se o candidato entra com a expectativa errada do que ele vai encontrar no dia a dia, essa pessoa não vai durar lá dentro, então aí o RH já gastou todo o tempo para atrair, selecionar, recrutar e treinar aquele profissional e isso tudo vai ser perdido. Portanto, é bem importante essa autenticidade.                        

Uma pergunta sobre por que ter essa autenticidade, e até também trabalhar isso na marca empregadora.

você comentou que é muito relevante por conta dessas expectativas do candidato faz em cima daquela empresa - mas como a gente pode ter uma marca empregadora relevante, única?     

 Esse é um ponto muito interessante: você ter uma marca empregadora única. Por que?

Às vezes quando a gente vê o material de comunicação e as interações das empresas nas redes sociais, e nas plataformas de interação com o candidato,ou profissionais do mercado em geral,a gente vê mensagens muito parecidas: vemos um chavão.

A gente vê uma coisa que não se diferencia. E é muito fácil de você cair na armadilha de ser tudo para todos. E se você quer ser tudo para todos, você acaba não sendo nada para ninguém.

Assim, você tem que encontrar dentro da sua empresa o que realmente diferencia você das outras empresas do mercado. Isso pode variar de acordo com o perfil de empregados com o qual você está falando.

Então, por exemplo, um EVP central - aquilo que ela quer ser - que ela é, que se diferencia do mercado, qual é a proposta única de valor para o funcionário..e isso pode se manifestar de maneiras diferentes para diferentes grupos.

Portanto, tenho o meu evp e, para o meu profissional de tecnologia, eu vou comunicar de uma maneira, vou focar mais num aspecto do evp em comparação a outro.

Mas, basicamente, você tem que entender a sua diferenciação: o que você é e o que você oferece de diferente. Não tentar ser tudo para todos, porque senão você acaba sendo nada para ninguém.                             

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Tatiana Fernandes | GUPY

Tatiana Fernandes | GUPY

Formada em Comunicação Social com ênfase em Jornalismo pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e com especialização em marketing digital pela ESPM, Tatiana é Analista de Conteúdo da GUPY e apaixonada por trazer novos materiais sobre Recursos Humanos que ajudem a transformar a área, gastronomia, trilhas sonoras e filmes.