O que é e como construir um pipeline de talentos?

Sempre que há a abertura de vagas na empresa, fazer uma boa seleção de pessoas é algo que preocupa os gestores e profissionais de RH. Em muitos casos, contudo, esse processo é feito às pressas, prejudicando a qualidade da contratação e impactando negativamente a retenção de profissionais e os índices de produtividade.

Para evitar essa “correria de última hora”, a empresa pode optar pela construção de um pipeline de talentos. Basicamente, essa é uma ferramenta que ajuda nos processos de recrutamento de candidatos, garantindo uma seleção mais calma e com maior índice de acerto.

Mas, afinal, você sabe o que é um pipeline, como ela funciona e como criá-la? É o que você vai entender neste artigo! Confira:

A definição de pipeline de talentos

O pipeline é um banco de talentos formado por pessoas realmente aptas a ocupar uma vaga na sua empresa. Uma das formas de construí-la é o recrutamento ativo, no qual há a busca de pessoas que se encaixam nas características da empresa.

Esse recrutamento pode ser feito pelas redes sociais, softwares especializados, formulários no site da empresa ou até com a ajuda de headhunters. Assim, é realizado um trabalho de construção de relacionamento com essas pessoas, para que elas possam ser facilmente contatadas se surgir alguma oportunidade.

Além disso, o pipeline também pode ser formada por profissionais que participaram de processos seletivos anteriores e apresentaram habilidades importantes para a organização, mas que, por algum motivo — a vaga exigia um grau de senioridade maior, o salário oferecido não era compatível com a expectativa ou, simplesmente, havia um candidato mais indicado —, não foram contratadas naquele primeiro momento.

Seja como for, o pipeline de talentos forma uma rede de contatos de pessoas qualificadas para trabalhar na empresa. Assim, elas podem ser procuradas na abertura de uma nova vaga, resultando em economia de tempo e dinheiro para a corporação, além de facilitar o trabalho do RH.

Como o pipeline funciona

Como dissemos, o pipeline é como um banco de talentos. A diferença principal é que o banco é formado por pessoas interessadas em participar do quadro de funcionários, mas que ainda não passaram por uma triagem especial. Por outro lado, no pipeline essas pessoas já foram avaliadas pela empresa e consideradas aptas para ocupar uma vaga.

Com essa lista de contatos em mãos, a organização prioriza tais candidatos quando há o surgimento de uma nova oportunidade — se eles estão à disposição, a vaga é preenchida. Isso evita a realização de um novo recrutamento e processo seletivo extenso, trazendo uma série de benefícios, como:

  • participação de candidatos mais bem preparados;
  • redução da urgência do processo seletivo quando surge uma vaga inesperada;
  • localização e engajamento de candidatos que não se candidataram para trabalhar na empresa;
  • diminuição de custos e tempo empregados em uma seleção, graças ao preenchimento mais rápido da vaga.

Dicas para a criação e gestão de um pipeline de talentos

Para criar e nutrir um pipeline de talentos, são necessários empenho e planejamento do RH. Afinal, esse trabalho deve ser feito com antecedência, para que consiga trabalhar o engajamento dos funcionários. Nesse sentido, vejamos algumas dicas:

1. Identifique as suas metas

O primeiro passo é entender os índices de turnover da empresa e os treinamentos internos oferecidos. Se possível, use o People Analytics para entender os perfis dos funcionários com melhor desempenho.

Depois, monte uma persona do seu funcionário — basicamente, uma representação do profissional ideal para a empresa —, levando em consideração habilidades técnicas e tendências comportamentais.

2. Preencha o pipeline

A partir do momento em que você definiu o tipo de profissional procurado, é hora de fazer uma busca ativa dessas pessoas. Esse trabalho pode ser feito com a ajuda de três fontes:

  • pessoas que já demonstraram interesse em trabalhar na empresa e participaram de seleções anteriores;
  • campanhas de atração de talentos, para chamar a atenção de possíveis candidatos por meio de páginas de “trabalhe conosco” e networking;
  • busca direta, com a ajuda de softwares, mídias sociais e headhunters. Para essa etapa é importante ter cuidado com a abordagem e a comunicação, que vão impactar diretamente na imagem que o candidato terá da empresa.

3. Engaje o pipeline

A busca e identificação dos candidatos são apenas os primeiros passos para a criação de um pipeline de talentos. O foco do processo está no engajamento dessas pessoas, que depende da nutrição de um relacionamento entre empresa e profissional.

Quanto a isso, o segredo de um bom pipeline está em construir essa ligação sem desagradar com excesso de mensagens e spam. Esse é um trabalho de longo prazo, que exige paciência e dedicação.

4. Trabalhe a marca empregadora

Enquanto esse trabalho proativo é feito, também é importante cuidar do desenvolvimento da marca empregadora. Então, colete depoimentos dos funcionários, destaque os pontos positivos de se trabalhar na organização e os benefícios que ela oferece (não se limite às vantagens financeiras).

Procure manter as pessoas que participaram de processos seletivos anteriores informadas sobre novidades e lançamentos de produtos — desde que sejam relevantes para esses profissionais. Tome cuidado, contudo, para que o excesso de informações ou uma abordagem inadequada nessa etapa não prejudiquem o trabalho realizado até aqui.

Ao desenvolver uma boa imagem da corporação, você garante a nutrição do relacionamento com essas pessoas, mantendo-as interessadas e deixando as portas abertas para que elas participem de um novo processo seletivo, por exemplo, ou estejam receptivas quando receberem uma nova ligação do seu RH.

Enfim, como vimos até aqui, a construção de um pipeline de talentos é um trabalho que traz diversas vantagens, justificando o investimento de dinheiro e tempo aplicados nessa estruturação.

Ao contar com uma lista de contatos qualificados e interessados em fazer parte do seu quadro de funcionários, a empresa ganha em qualidade de contratação, fluidez na seleção e maior índice de retenção, diminuindo o turnover e aumentando o engajamento.

Essas, aliás, são vantagens competitivas interessantíssimas nos dias atuais, nos quais encontrar talentos ideais para a equipe é uma tarefa cada vez mais difícil. Então, aproveite as facilidades fornecidas pela tecnologia e comece já a construir um pipeline de talentos consistente!

Agora, se gostou deste post, entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar você nessa missão!

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Dedila Costa | GUPY

Dedila Costa | GUPY

Sua formação é composta pelo curso de Ciências Contábeis pela Universidade Federal do Piauí e extensão pelo Mackenzie. Atuou em grandes projeto de expansão de marca empregadora de empresas brasileiras e multinacionais entre jovens como consultora especialista em Employer Branding. Hoje é responsável por garantir otimização nos indicadores de R&S de seus clientes.