Por que contratar pessoas menos qualificadas


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Em um mercado cada dia mais restrito, pensar na empregabilidade vai muito além da mão de obra “qualificada”. Com o desemprego chegando a 12 milhões de pessoas no 1º trimestre de 2022, as empresas precisam desenvolver um olhar cirúrgico em relação à qualificação profissional e ao que se busca nas pessoas candidatas.

É necessário ir além. Para mudar o cenário deixado pela crise econômica do pós-pandemia, o ideal é que os trabalhadores possam se manter ativos no mercado de trabalho. Isso acontecerá através de novas dinâmicas relacionais e de formas inovadoras de trabalhar.

Para ajudar você e a sua empresa nessa nova caminhada, criamos um artigo cheio de insights e reflexões acerca da realidade do mercado de trabalho brasileiro. Continue lendo!

Os desafios do mercado de trabalho

Momentos de crise econômica trazem muita instabilidade para a sociedade, inclusive no que diz respeito ao mercado de trabalho.

Nesse contexto, as companhias precisam de uma grande mudança de mentalidade. Ao invés de buscar por profissionais 100% prontos para ocupar as vagas abertas, é fundamental gerar oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira.

Pode parecer complexo, mas não é. Existem diversas pessoas candidatas que possuem fit cultural com a companhia, que estão dispostas a aprender e que têm energia para trabalhar.

Desse modo, é possível reconhecer pessoas talentosas e identificar habilidades e competências que podem ser desenvolvidas ao longo da jornada na empresa, incentivando a entrada de novos profissionais no mercado de trabalho.

Além disso, essa dinâmica faz com que o RH possa focar os processos seletivos em perfis comportamentais e no mapeamento de competências. Assim, encontrando profissionais que possam crescer junto com a companhia.

De acordo com a economista Alessandra Ribeiro em entrevista para a CNN, a baixa expectativa de crescimento da economia em 2022, aliada à alta da inflação, pode complicar o cenário dos trabalhadores brasileiros, sobretudo os desempregados.

A previsão é de incertezas e de diminuição no ritmo da criação de novos empregos.

Como lidar com as mudanças do mercado de trabalho?

O quadro se agrava quando falamos de grupos menos favorecidos. Em geral, pessoas que compõem as classes menos abastadas têm ainda mais dificuldade em se colocar no mercado, seja por dificuldade de acesso a boas oportunidades ou por serem consideradas pouco qualificadas.  

Por conta disso, esses indivíduos acabam exercendo trabalhos de menor remuneração — o que não significa que não estejam preparados para se desenvolver ou dispostos a crescer profissionalmente.

De acordo com uma pesquisa da McKinsey realizada em 2021, estima-se que grande parte dos trabalhadores de baixa remuneração irão precisar adquirir novas habilidades para conseguir recolocação profissional ou permanecer empregados.

Em contrapartida, o mesmo estudo revela uma alta por vagas em postos de alta remuneração. Diante dessas informações, o cenário fica ainda mais claro.

Há uma crescente população desempregada buscando novas habilidades e uma grande cota de vagas de alta remuneração esperando por bons profissionais.

Nesse sentido, as empresas que mudarem de mentalidade para contratar trabalhadores dispostos a crescer sairão na frente. Ainda mais no que tange ao preenchimento do quadro de vagas disponíveis — além de gerar empregos que condizem com a realidade atual do Brasil.

Criar esses espaços de desenvolvimento significa colaborar com a mudança em direção a um caminho que faça mais sentido para todos. Assim, as empresas dão oportunidade de crescimento e favorecem indivíduos que, historicamente, têm menos visibilidade no mercado de trabalho.

Leia também: Mulheres no mercado de trabalho: como o RH pode mudar esse cenário

Quais os benefícios de contratar pessoas “menos qualificadas”?

Após essa análise de cenário, destacamos alguns pontos vantajosos com relação à colocação de pessoas “menos qualificadas” no mercado de trabalho.

Veja abaixo essas vantagens:

  • Auxilia em um mercado de trabalho mais justo, ético e inclusivo
  • Cria oportunidades para quem precisa
  • Constrói profissionais alinhados com a cultura da empresa desde o começo
  • Gera uma cultura organizacional mais diversificada
  • Desenvolve a pessoa colaboradora em uma jornada que faça sentido para ela e para a empresa

Como desenvolver pessoas colaboradoras para habilidades disruptivas?

Não basta a companhia saber que precisa desenvolver as pessoas colaboradoras. É preciso conhecer os caminhos mais adequados para realizar esse desafio, desenhando processos que sejam realizáveis e escaláveis diante do crescimento da própria empresa.

Por isso, levantamos 4 pilares do desenvolvimento profissional para te ajudar a criar habilidades disruptivas com as pessoas colaboradoras:

1. Realize alinhamentos e conheça a motivação da pessoa colaboradora

O primeiro passo é conhecer a pessoa colaboradora e saber o que a motiva. Isso pode ser feito através de duas práticas complementares:

  • Reunião de one-on-one: é um momento em que líder e liderado sentam juntos, conversam e definem as prioridades no desenvolvimento profissional. Essas reuniões devem ser periódicas e resultar em planejamentos estruturados de ações e próximos passos que a pessoa colaboradora deve dar em direção ao crescimento profissional;

  • Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): é a melhor maneira de organizar e acompanhar as atividades de desenvolvimento da pessoa colaboradora. A partir das reuniões de one-on-one surgem as ideias e o planejamento pode ser feito de acordo com as possibilidades de cada profissional.  

2. Promova treinamentos que vão além do óbvio

Os treinamentos não precisam ser engessados e retrógrados. Atualmente existem diversas ferramentas de treinamento corporativo que auxiliam o RH e a liderança na criação de programas inovadores de desenvolvimento.

Em plataformas como a Niduu, por exemplo, é possível tanto aproveitar cursos já existentes quanto criar jornadas de estudo focadas em objetivos específicos das pessoas colaboradoras.

Gupy e Niduu

3. Tenha um Plano de Carreiras bem estabelecido

Ter um organograma é o primeiro passo para criar um plano de carreiras claro e efetivo para os seus colaboradores. A partir dessa estrutura organizacional, é possível planejar minimamente as possibilidades de desenvolvimento dentro da empresa

Assim, o funcionário pode compreender melhor os diversos caminhos que pode trilhar dentro da companhia, o que o ajuda a entender onde quer chegar profissionalmente.

4. Planeje uma Jornada de Crescimento

Por fim, mas não menos significativo: a jornada de crescimento. Nada mais é do que um calendário com processos de avaliação estruturados para acontecerem de forma cíclica e organizada.

Na jornada de crescimento, é possível estabelecer métodos avaliativos que conversem com a cultura e desempenho da pessoa colaboradora. Além disso, os funcionários podem se avaliar mutuamente, além de ter a percepção da liderança e do RH — o que torna o processo mais justo e dinâmico.

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