Diferença entre salário e remuneração: entenda os conceitos e impactos

A diferença entre salário e remuneração é uma dúvida comum entre profissionais de RH, gestores de empresas e até mesmo pessoas colaboradoras.

De forma direta e objetiva: o salário é a quantia fixa paga diretamente pelo serviço prestado, conforme estipulado no contrato de trabalho; já a remuneração é um conceito mais amplo, que engloba o salário base somado a todos os adicionais, comissões, gratificações e benefícios pagos ao colaborador, sejam eles habituais ou eventuais.

Essa distinção, apesar de sutil à primeira vista, tem grande relevância prática e legal. Ignorar ou confundir esses termos pode gerar falhas no cálculo da folha de pagamento, recolhimento incorreto de encargos trabalhistas e até problemas com a fiscalização trabalhista.

Portanto, compreender claramente a diferença entre salário e remuneração é essencial para qualquer empresa que deseja operar de forma legal, transparente e estratégica.

Além disso, essa diferenciação impacta diretamente a forma como os encargos obrigatórios são calculados, como FGTS, INSS e IRRF, e interfere na elaboração de políticas internas como planos de cargos e salários, avaliações de desempenho, bônus por produtividade e programas de incentivo.

Para o RH, ter domínio sobre esses conceitos contribui para uma gestão de pessoas mais eficiente, justa e alinhada à legislação trabalhista vigente, especialmente aos artigos 457 e 458 da CLT.

Neste artigo, você vai encontrar um conteúdo completo sobre o tema: vamos explicar em detalhes os conceitos de salário e remuneração com base na legislação brasileira, apresentar exemplos práticos e esclarecer como essa diferença se reflete na rotina do departamento pessoal, na gestão da folha de pagamento e no cumprimento das obrigações legais.

Se você quer evitar passivos trabalhistas e estruturar uma política de remuneração mais assertiva e transparente, este conteúdo é para você.

O que é salário?

O salário é a contraprestação paga diretamente ao trabalhador pelos serviços prestados, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Trata-se da quantia fixa que o empregador paga periodicamente ao colaborador, de acordo com o que foi estabelecido previamente no contrato de trabalho.

Essa quantia deve ser registrada no holerite e seguir os prazos definidos em lei, geralmente mensalmente.

Segundo a CLT, o salário pode ser pago em dinheiro, espécie ou por meio de depósito bancário, sempre com transparência e respeitando o valor mínimo legal, que pode ser o salário mínimo nacional ou o piso salarial da categoria, quando estipulado por convenções ou acordos coletivos.

É importante ressaltar que o salário representa apenas a base fixa da remuneração. Ele não inclui benefícios variáveis ou adicionais, como comissões, gratificações ou bônus, que fazem parte da remuneração total do trabalhador, mas não do salário contratual.

O salário é a principal referência para o cálculo de encargos trabalhistas como FGTS, INSS e Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), sendo, portanto, um dos elementos centrais da relação empregatícia.

Além disso, é com base nele que são definidos reajustes, promoções e políticas internas de progressão de carreira. Por isso, compreender com precisão o que configura o salário dentro da estrutura da folha de pagamento é essencial para manter a conformidade legal e a motivação das pessoas colaboradoras.

Tipos de salário

• Salário fixo: valor mensal previamente acordado, sem variações relacionadas ao desempenho ou carga horária extra. Exemplo: R$ 3.000 por mês;
• Salário por hora: remuneração proporcional às horas trabalhadas. Exemplo: R$ 20 por hora;
• Salário por tarefa: o pagamento é feito com base na conclusão de tarefas ou produção. Exemplo: R$ 50 por unidade produzida;
• Salário comissionado: baseia-se em percentual sobre vendas ou serviços. Exemplo: 5% sobre cada venda;
• Salário misto: combina valor fixo e comissão. Exemplo: R$ 1.500 fixos + 3% de comissão.

O que é remuneração?

A remuneração, segundo o artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é composta pelo salário contratual acrescido de todas as vantagens, adicionais e valores pagos diretamente ao trabalhador, seja de forma habitual ou eventual.

Isso inclui gorjetas, comissões, prêmios, gratificações, bônus por desempenho, adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno, entre outros itens que agregam valor ao que o colaborador recebe pelo seu trabalho.

Ou seja, a remuneração é um conceito mais amplo do que o salário. Ela reflete o total efetivo recebido pelo empregado, não se limitando ao valor fixo mensal descrito em contrato.

Isso é particularmente importante para o departamento de Recursos Humanos e para o setor de Departamento Pessoal, que precisam considerar todos esses elementos para o cálculo correto de encargos trabalhistas como INSS, FGTS, IRRF e férias.

Entender a estrutura da remuneração também é fundamental para desenhar políticas salariais mais justas e competitivas, além de garantir conformidade com a legislação e evitar problemas jurídicos.

Ao analisar a remuneração total, é possível ter uma visão mais realista do custo do colaborador para a empresa e da atratividade da vaga para o profissional. É por meio dessa análise que se avalia o quanto uma empresa está sendo estratégica na sua gestão de pessoas e valorização dos talentos internos.

Tipos de remuneração

• Remuneração fixa: composta exclusivamente pelo salário;
• Remuneração variável: inclui comissões, prêmios, metas, produtividade;
• Remuneração indireta: benefícios como plano de saúde, vale-refeição, que não integram o salário diretamente;
• Participação nos lucros (PLR): prevista por lei, deve ser negociada entre empresa e colaboradores.

Componentes da remuneração

• Adicional noturno: pagamento extra por trabalho realizado entre 22h e 5h;
• Adicional de insalubridade: incide sobre atividades com risco à saúde;
• Adicional de periculosidade: para funções com risco à vida;
• Comissões: percentual sobre vendas ou serviços prestados;
• Gratificações: valor adicional concedido por tempo de casa ou desempenho;
• Gorjetas: valores recebidos diretamente de clientes;
• Bônus e prêmios: recompensas por metas atingidas ou resultados excepcionais.

Qual a diferença entre salário e remuneração?

A principal diferença entre salário e remuneração está na abrangência dos valores pagos ao empregado. Enquanto o salário é a quantia fixa estabelecida no contrato de trabalho — ou seja, o valor base que o empregador paga regularmente pelo serviço prestado —, a remuneração vai além e inclui todas as demais verbas de natureza salarial pagas ao colaborador, como comissões, gratificações, adicionais legais, gorjetas e prêmios.

Essa distinção é fundamental para evitar erros no cálculo de encargos trabalhistas, como INSS e FGTS, e para garantir que a empresa esteja cumprindo corretamente as obrigações previstas na legislação.

Além disso, entender essa diferença contribui para uma gestão mais estratégica de cargos e salários, pois permite uma visão completa do custo real de cada colaborador e auxilia na elaboração de políticas de remuneração mais atrativas e competitivas no mercado de trabalho.

O que diz a CLT sobre salário e remuneração?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata dos conceitos de salário e remuneração principalmente nos artigos 457 e 458, que são fundamentais para entender como esses valores devem ser estruturados e pagos legalmente aos trabalhadores.

• Artigo 457: esse artigo define que a remuneração compreende o salário contratual acrescido de outras parcelas de natureza salarial, como comissões, percentagens, gratificações ajustadas, gorjetas e prêmios pagos pelo empregador. Ou seja, mesmo valores que não estejam fixados no contrato inicial, mas que são pagos com frequência, podem integrar a remuneração para fins de cálculo de encargos. Esse entendimento é essencial para evitar a omissão de valores que, embora não estejam no salário fixo, fazem parte da remuneração e devem ser considerados na base de cálculo de obrigações como INSS, FGTS, IRRF e férias;
• Artigo 458: o artigo 458 complementa ao estabelecer que o salário pode incluir, além do pagamento em dinheiro, as chamadas utilidades, ou seja, benefícios concedidos pelo empregador como alimentação, habitação, vestuário ou outras vantagens fornecidas de forma habitual. No entanto, esses itens só integram o salário se tiverem caráter habitual e forem fornecidos em razão do trabalho. Compreender esses artigos é essencial para que o RH atue em conformidade com a legislação trabalhista, evitando riscos legais, passivos trabalhistas e garantindo maior segurança jurídica na gestão de pessoas.

Como o entendimento correto impacta a folha de pagamento?

Compreender a diferença entre salário e remuneração é essencial para que o setor de RH realize o cálculo correto da folha de pagamento, evitando inconsistências que podem gerar prejuízos financeiros e riscos jurídicos para a empresa.

Essa distinção influencia diretamente na base de cálculo dos principais encargos trabalhistas e tributos obrigatórios. Veja como:

• FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço): é calculado com base em toda a remuneração do empregado, incluindo salário fixo, adicionais legais, comissões, gratificações e outras parcelas habituais. Um erro comum é considerar apenas o salário base, o que resulta em recolhimentos menores do que o devido;
• INSS (Instituto Nacional do Seguro Social): a contribuição previdenciária incide sobre o chamado salário de contribuição, que abrange diversas verbas pagas ao colaborador. A inclusão ou exclusão incorreta de parcelas variáveis pode comprometer a regularidade da contribuição e afetar direitos futuros do trabalhador;
  
• IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte): calculado com base na remuneração mensal bruta, deduzidos os valores permitidos por lei. Se a remuneração for declarada de forma equivocada, o imposto pode ser recolhido a mais ou a menos, gerando problemas com a Receita Federal.

Além disso, uma interpretação errada pode resultar em passivos trabalhistas, autuações fiscais e ações judiciais, sobretudo em auditorias ou fiscalizações. 

Portanto, o entendimento correto desses conceitos garante conformidade legal, segurança contábil e eficiência na gestão de pessoas, reduzindo riscos e promovendo um ambiente de trabalho mais organizado e transparente.

Como o RH pode garantir o cumprimento legal e estratégico?

Para assegurar o cumprimento das obrigações legais e ainda otimizar a gestão de pessoas, o setor de Recursos Humanos deve adotar uma postura proativa, técnica e estratégica diante das questões salariais.

Isso envolve não apenas entender a diferença entre salário e remuneração, mas também aplicar esse conhecimento de forma prática no dia a dia da empresa. Veja a seguir as principais ações recomendadas:

• Auditar a folha de pagamento: realizar auditorias periódicas na folha é fundamental para garantir que todos os valores estejam sendo pagos corretamente — tanto o salário fixo quanto os adicionais que compõem a remuneração. Isso evita falhas que podem gerar passivos trabalhistas e multas;
• Treinar a equipe: capacitar o time de RH e Departamento Pessoal sobre as regras da CLT, cálculos de encargos e interpretação de benefícios é essencial para garantir precisão nas rotinas trabalhistas e segurança nas tomadas de decisão;
• Atualizar-se constantemente: a legislação trabalhista no Brasil sofre mudanças frequentes. Por isso, é importante que os profissionais da área acompanhem alterações na CLT, novas jurisprudências e decisões administrativas, garantindo que a empresa esteja sempre em conformidade;
• Utilizar sistemas integrados: adotar softwares de gestão de RH que automatizem processos como cálculo de folha, encargos e emissão de contracheques ajuda a reduzir erros manuais e aumenta a eficiência operacional. Soluções digitais também contribuem para centralizar informações e oferecer relatórios precisos para tomada de decisões.

Entender a diferença entre salário e remuneração vai além de uma simples definição conceitual: trata-se de um conhecimento estratégico para o bom funcionamento do RH. 

Ao dominar esses conceitos, as empresas conseguem alinhar sua gestão de pessoas com a legislação, evitar riscos jurídicos e estruturar políticas salariais mais transparentes e competitivas. 

Com boas práticas e apoio de tecnologia, o RH se posiciona como um setor essencial na construção de uma cultura organizacional justa, eficiente e sustentável.