Feedback negativo: o que é, como dar e melhores práticas para estruturar o seu

É normal não gostarmos de receber más notícias sobre nós mesmos. No contexto corporativo, uma avaliação de desempenho negativa ou ter um erro apontado pode despertar sentimentos de vergonha, frustração e impotência.

Entretanto, o feedback negativo é parte fundamental na gestão e no desenvolvimento de pessoas. Por meio dele, a empresa pontua aos colaboradores onde pequenos ajustes serão necessários.

Fornecer ferramentas para que essas mudanças sejam percebidas é de muita relevância para o desenvolvimento do colaborador. Nesse sentido, o feedback negativo é uma forma de justificar o que está sendo feito em prol dele, além de orientá-lo para que aproveite melhor os recursos oferecidos.

Para que tudo isso seja possível, é necessário certo tato na hora de repassar essas devolutivas. Vamos ajudar nisso, apresentando as melhores práticas, como:

1. encontre a medida certa;
2. tenha essa conversa pessoalmente;
3. ofereça a solução;
4. seja honesto;
5. cuide ao começar pelos elogios;
6. evite falar sobre as características pessoais;
7. provoque a autorreflexão;
8. estruture as etapas do feedback.

Continue com a leitura para saber mais sobre cada uma delas. Vamos lá!

1. Encontre na medida certa

O feedback negativo deve ser administrado em pequenas doses. Quando a empresa acumula problemas, esperando o momento certo para conversar com o profissional, várias situações podem acontecer, como:

• o colaborador fica sobrecarregado;
• perde-se a confiança na liderança, pois percebe que, durante muito tempo, lhe foi permitido ter uma postura inadequada, sem que nada fosse feito em relação a isso;
• dá a impressão que a empresa está fazendo um desabafo e transferindo a culpa.

Além desses, há outros efeitos que vão na contramão dos objetivos do feedback negativo.

O feedback dado em tempo real, ou imediatamente após um problema, tem maiores chances de gerar a mudança no comportamento esperada.

Entretanto, tome cuidado para não exagerar: quando as críticas e reclamações são frequentes, as pessoas podem entender que aquilo não é realmente importante, mas apenas uma forma de o gestor descarregar seus problemas em cima do time.

2. Tenha essa conversa diretamente

Dar um feedback negativo pode ser tão difícil quanto receber. Entretanto, a conversa deve acontecer de forma direta, evitando canais impessoais, como e-mail, rede social corporativa, aplicativos de troca de mensagens e outros meios eletrônicos de texto.

Embora possa parecer mais fácil, o risco de o colaborador interpretar a mensagem de outra forma é maior. Com isso, no lugar de resolver problemas, o feedback acaba aumentando os conflitos internos.

Além disso, mais importante que falar é ouvir o que o profissional tem a dizer. Dessa forma, fica mais fácil colocar-se no lugar do outro e compreender os motivos pelos quais assume determinada postura no trabalho.

Essa percepção é fundamental para uma gestão de pessoas mais humanizada, capaz de fornecer recursos adequados às demandas dos colaboradores.

3. Ofereça a solução

Oferecer a solução para o problema apontado facilita que o colaborador veja onde precisa melhorar e os motivos que fazem essa mudança ser tão importante. Mais do que isso, mostra que a empresa realmente está interessada no seu crescimento e desenvolvimento.

Como o feedback negativo pode gerar insegurança, e a insegurança mina a produtividade e a motivação, é relevante apostar em alternativas que evitam esses problemas.

Por isso, mostrar ao profissional que a organização acredita na sua capacidade e preza pelos seus serviços é essencial, da mesma forma que reconhecer as mudanças positivas após essas ações.

4. Seja honesto

Honestidade e transparência são palavras de ordem quando o assunto é a política de feedback nas empresas.

Pode ser que o colaborador esteja ciente de que seu desempenho não está adequado ao que a empresa e o cargo exigem — e tudo o que ele precisa para reverter o quadro é de uma abertura para falar sobre o que o aflige.

Seja honesto quanto às demandas da empresa e mostre abertura para entender os problemas que estão impactando na performance do colaborador. Seja receptivo, caso demonstre problemas com os colegas de equipe ou a própria gestão da empresa.

5. Cuide ao começar pelos elogios

Uma regra básica das políticas de feedback é iniciar exaltando os aspectos positivos do colaborador.

Entretanto, essa é uma técnica já conhecida. O colaborador já sabe que, após os elogios, será a vez das críticas. Com isso, pode ter problemas para absorver as primeiras mensagens.

Procure não fazer elogios genéricos ou repetitivos. Alinhe o discurso junto ao líder do colaborador, para que a conversa inclua os últimos projetos realizados. Assim, a empresa realmente pode reconhecer os feitos do profissional e demonstra que acompanha sua evolução. 

6. Evite falar sobre as características pessoais

O sucesso do feedback negativo está intimamente relacionado ao fato de o colaborador ser receptivo à mensagem. Por isso, é importante evitar colocá-lo na defensiva.

Concentre-se nas competências e habilidades profissionais. Procure mostrar como os acontecimentos estão influenciando no trabalho. Ao fazer comentários direcionados à pessoa, as chances dela não absorver aquelas palavras e, assim, não assumir a postura esperada, são grandes.

Lembre-se de que o teste comportamental deve ser realizado antes da contratação. Ainda que os problemas sejam provenientes de alguma dessas características pessoais, evite mencioná-las.

7. Estruture as etapas do feedback

Para facilitar as dicas apresentadas aqui, você pode estruturar as etapas do feedback. Dessa forma, organiza melhor o que deve ser falado, evitando que os assuntos sobrecarreguem os próximos encontros ou que percam o timing.

Dito isso, o feedback pode seguir 4 etapas:

• primeiro, exalte os pontos positivos relevantes e cite os que devem ser melhorados;
• em segundo lugar, explique por quais motivos está fazendo essa observação;
• terceiro, mostre como pode melhorar a questão;
• quarto, verifique se houve entendimento e solicite o feedback do profissional.

Ainda no início da conversa, é possível sinalizar que, ao final, a empresa está interessada em ouvir o que o colaborador tem a dizer. Essa atitude facilita que ele seja mais receptivo e pode melhorar a compreensão da mensagem.

Um dos objetivos do feedback negativo é promover melhorias contínuas no capital humano da empresa. Por esse motivo, é essencial manter a periodicidade dessa prática. Com o tempo e a rotina, os colaboradores se habituam à prática. Isso contribui para o recebimento e a compreensão da mensagem, facilitando o alinhamento do profissional com a empresa.

Para continuar aprendendo mais sobre feedbacks, principalmente em um contexto de recrutamento e seleção, confira também o nosso material completo sobre feedback ao candidato!