Como diminuir o turnover com dados e valorização de talentos internos

No cenário corporativo atual, a gestão de pessoas consolidou-se como um dos pilares estratégicos para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização. Dentre os desafios mais enfrentados pelas empresas, como diminuir o turnover – ou a rotatividade de pessoas colaboradoras – figura como um indicador crítico. 

Longe de ser apenas uma métrica operacional, a taxa de turnover reflete diretamente a saúde cultural, a capacidade de engajamento e a eficácia das estratégias de retenção de talentos de uma empresa, impactando significativamente sua produtividade e resultados financeiros.

O mercado de trabalho moderno é caracterizado por uma intensa competição por talentos. Neste ambiente, a atração de novos profissionais revela-se um processo dispendioso e demorado, tornando a retenção das pessoas colaboradoras existentes não apenas uma boa prática de RH, mas uma vantagem competitiva inestimável. 

Este conteúdo propõe um mergulho aprofundado em como as organizações podem diminuir o turnover com dados e foco na valorização de talentos internos. Confira!

A Complexidade do Turnover: Entendendo as Causas e os Custos Reais

O turnover representa a taxa de substituição de pessoas colaboradoras em uma organização, podendo ser voluntário (iniciativa da pessoa funcionária) ou involuntário (iniciativa da empresa). 

Embora uma certa taxa seja natural para renovação, um turnover elevado e constante sinaliza problemas na saúde organizacional, gerando custos multifacetados. Os custos de um alto turnover impactam diversas áreas da empresa, indo além das despesas diretas.

Custos Diretos do Turnover

Os custos diretos são quantificáveis e incluem:

• Despesas de desligamento: Acertos trabalhistas, exames demissionais e burocracia.
• Custos de recrutamento e seleção: Tempo da equipe de RH, anúncios de vagas, uso de plataformas e consultorias.
• Custos de integração (onboarding): Treinamento da nova pessoa funcionária, tempo de gestores e colegas para adaptação.

Custos Indiretos do Turnover

Mais difíceis de mensurar, mas igualmente prejudiciais, são os custos indiretos:

• Perda de produtividade: Vagas ociosas e curva de aprendizado da nova pessoa colaboradora sobrecarregam a equipe.
• Perda de conhecimento: O capital intelectual acumulado pela profissional desligada é perdido.
• Impacto na moral da equipe: Sobrecarga, desmotivação e incerteza podem afetar as pessoas colaboradoras remanescentes.
• Dano à marca empregadora (employer branding): Dificulta a atração de novos talentos e pode comprometer a reputação da empresa.

Entender o porquê as pessoas estão saindo é o primeiro passo para mitigar o turnover, considerando fatores que vão além da compensação financeira.

Além do Salário: Fatores que Impulsionam a Saída de Talentos

A satisfação e a lealdade das pessoas colaboradoras transcendem a remuneração. Fatores não-financeiros frequentemente são os verdadeiros catalisadores da rotatividade:

• Falta de Perspectivas de Carreira e Desenvolvimento: A ausência de planos de carreira claros, estagnação ou falta de oportunidades de upskilling/reskilling levam profissionais a buscar crescimento externo. A invisibilidade de oportunidades internas agrava essa percepção.
• Liderança Ineficaz ou Tóxica: Lideranças que não oferecem feedback, microgerenciam ou criam ambientes de desconfiança são uma das principais causas de desengajamento e saída.
• Ausência de Reconhecimento e Valorização: A falta de reconhecimento pelo esforço e conquistas desmotiva, pois pessoas colaboradoras buscam sentir que seu trabalho importa.
• Cultura Organizacional Desalinhada: Valores incompatíveis, falta de inclusão ou comunicação não transparente geram desconforto e promovem o desligamento.
• Desequilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional: Empresas que não oferecem flexibilidade ou não promovem o bem-estar das pessoas enfrentam maior rotatividade devido à busca por melhor qualidade de vida.

O conceito de “salário emocional” é crucial aqui. Conforme discutido no episódio 6 do podcast Entrevista Marcada, elementos não-financeiros como propósito, reconhecimento, cultura e flexibilidade são poderosos para a permanência. Eles estimulam o desejo de permanecer, contribuir e recomendar a empresa, demonstrando que a organização valoriza suas pessoas integralmente.

O Poder da Inteligência de Dados na Retenção de Talentos

Para combater o turnover de forma eficaz, as organizações devem ir além da intuição e adotar uma abordagem baseada em dados. A inteligência de pessoas permite identificar padrões, prever riscos de desligamento e direcionar ações de retenção de forma estratégica.

Coleta de Dados Estruturada e Contínua

Para uma inteligência de pessoas eficaz, é essencial a coleta de dados relevantes e variados:

• Pesquisas de Clima e Engajamento: Avaliam satisfação, engajamento e percepção sobre cultura, liderança e desenvolvimento, identificando o que impulsiona ou limita a permanência.
• Entrevistas de Desligamento (Exit Interviews): Revelam os verdadeiros motivos para a saída, apontando falhas sistêmicas.
• Pesquisas de Pulso (Pulse Surveys): Monitoram o humor da equipe em tempo real, permitindo ações preventivas.
• Dados de Performance e Desenvolvimento: Oferecem visão sobre engajamento e potencial de crescimento.
• Dados de Mobilidade Interna: Monitoram a movimentação de talentos, indicando gargalos ou falta de visibilidade de oportunidades.

Análise e Transformação de Dados em Ações Concretas

A coleta de dados é o ponto de partida; o valor reside na análise e na transformação em ações:

• Análise de Tendências e Causas-Raiz: Identifica os motivos subjacentes dos problemas, como a necessidade de treinamento em comunicação para líderes.
• Análise Preditiva: Ferramentas de People Analytics preveem grupos ou pessoas em maior risco de turnover, permitindo intervenções proativas.
• Segmentação de Dados: Permite identificar problemas específicos por departamento, nível, etc., e personalizar soluções.
• Plano de Ação Orientado por Dados: As informações guiam a criação de ações concretas e mensuráveis, como programas de mentoria ou trilhas de carreira.
• Comunicação Transparente e Contínua: Compartilhar resultados e ações demonstra que o feedback é valorizado, reforçando a confiança.

A mensagem central de estimular o desejo de permanecer é amplamente validada pelo uso estratégico de dados. Pesquisas de clima e engajamento são poderosas para entender esse desejo e gerar ações de retenção.

Valorização de Talentos Internos: A Chave para a Sustentabilidade

A falta de visibilidade e oportunidades para talentos internos é um acelerador crítico do turnover. 

Empresas que investem em recrutamento externo, enquanto suas próprias pessoas colaboradoras buscam crescimento fora, perdem capital intelectual e potencial. Focar na valorização interna traz benefícios estratégicos, veja alguns exemplos:

• Redução de Custos e Tempo de Recrutamento: É mais econômico e rápido preencher vagas internamente.
• Aumento da Moral e Engajamento: Pessoas colaboradoras veem um futuro claro na empresa, sentindo-se valorizadas.
• Retenção de Conhecimento Institucional: Preserva-se a expertise e a memória organizacional.
• Fortalecimento da Cultura Organizacional: Reforça a meritocracia e o desenvolvimento contínuo.
• Curva de Aprendizagem Reduzida: Talentos internos já conhecem a cultura e processos, acelerando sua adaptação.

Estratégias Concretas para Valorizar Talentos Internos

Para potencializar talentos internos, são necessárias estratégias claras. Separamos algumas:

1. Mapeamento de Habilidades e Competências: Identifica o potencial das pessoas colaboradoras para futuras necessidades.
2. Planos de Carreira Claros e Personalizados: Oferece trilhas de crescimento transparente, com mentoria e coaching.
3. Programas Robustos de Upskilling e Reskilling: Investe em treinamento contínuo, preparando para novas funções.
4. Cultura de Mobilidade Interna Facilitada:

• Divulgação Prioritária de Vagas Internas: Coloca a pessoa colaboradora interna à frente nas oportunidades.
• Processos Simplificados e Transparentes: Garante equidade e clareza nas candidaturas internas.
• Apoio à Transição: Oferece suporte para a adaptação em novas funções.
• Incentivo a Projetos Transversais: Permite o desenvolvimento de novas habilidades em outras áreas.

A ausência de uma “Central de Carreiras” que dê visibilidade a essas oportunidades e talentos é um ponto crítico, impulsionando a busca por chances externas.

Experiência da Pessoa Colaboradora (EX): O Pilar da Retenção e do Engajamento

A Experiência da Pessoa Colaboradora (EX) é o somatório de todas as interações da pessoa funcionária com a empresa. Uma EX positiva é fundamental para estimular o desejo de permanecer, contribuir e recomendar a organização. A EX de excelência é construída sobre vários pilares:

• Cultura e Valores: Uma cultura vivida, que promove inclusão, respeito e transparência.
• Ambiente de Trabalho: Segurança psicológica, qualidade nas relações e autonomia.
• Tecnologia e Ferramentas: Disponibilidade de ferramentas eficientes que facilitam o trabalho.
• Bem-estar Integral: Programas de saúde física e mental e equilíbrio vida pessoal/profissional.
• Crescimento e Desenvolvimento: Oportunidades claras de aprendizado e progressão de carreira.
• Reconhecimento e Feedback: Sistemas formais e informais que valorizam o desempenho e feedback contínuo.

Uma EX positiva retém talentos e os transforma em embaixadores da marca. A escuta ativa das pessoas colaboradoras é vital. Conforme explorado no episódio 8 do podcast Entrevista Marcada ("Futuro do Trabalho"), a escuta ativa é um pilar para a adaptação das empresas às novas demandas do mercado. É crucial entender o que os profissionais valorizam para oferecer o que eles realmente precisam.

Gupy e a Central de Carreiras: Conectando Talentos e Oportunidades Internas

A capacidade de reter talentos internos e oferecer um ambiente de prosperidade é estratégica. A Gupy, com sua experiência em tecnologia para RH, desenvolveu a Central de Carreiras como uma solução para o desafio da falta de visibilidade e de um caminho claro para o desenvolvimento interno.

Como a Gupy Central de Carreiras Contribui para Diminuir o Turnover

A Central de Carreiras da Gupy endereça diretamente fatores do turnover, criando um ambiente transparente e propício ao crescimento:

1. Visibilidade e Transparência de Oportunidades: Centraliza todas as oportunidades de carreira internas, empoderando a pessoa colaboradora e reduzindo a busca por chances externas.
2. Mapeamento e Gestão de Habilidades e Interesses: Permite o registro de habilidades e interesses, criando um banco de talentos internos dinâmico para futuras posições.
3. Sugestão Inteligente de Trilhas de Carreira e Desenvolvimento: Sugere trilhas personalizadas, alinhando ambições individuais com necessidades da organização.
4. Promoção Ativa da Mobilidade Interna: Simplifica processos de candidatura interna, incentivando a movimentação e reduzindo a necessidade de recrutamento externo.
5. Integração com Dados de People Analytics: Integra informações de desenvolvimento e mobilidade com dados de clima e engajamento, permitindo ações de retenção mais assertivas.
6. Fortalecimento do Employer Branding Interno: Demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento, aumentando o engajamento e o desejo de recomendar a empresa.

A Gupy Central de Carreiras é uma plataforma que empodera pessoas colaboradoras, lideranças e RH a construir uma cultura de crescimento contínuo e valorização interna. Permite transformar dados em ações reais de retenção, construindo um futuro de sucesso para talentos e para o próprio negócio.

Uma Estratégia Holística para a Retenção de Talentos

Diminuir o turnover é o resultado de uma estratégia holística que coloca a pessoa colaboradora no centro das decisões. Em um mercado competitivo, as organizações devem compreender que o valor de seus profissionais vai além do salário, investindo em um ambiente onde as pessoas prosperam.

Para uma estratégia de retenção robusta, é fundamental ir além das soluções superficiais:

• Compreender a Complexidade do Turnover: Reconhecer seus custos multifacetados.
• Ir além do Salário: Entender que fatores não-financeiros (o “salário emocional”) são impulsionadores-chave da saída.
• Utilizar a Inteligência de Dados: Empregar People Analytics para coletar, analisar e transformar dados em ações concretas de retenção.
• Valorizar Talentos Internos: Priorizar o desenvolvimento, com planos de carreira claros e mobilidade interna.
• Construir uma Experiência da Pessoa Colaboradora Excepcional: Criar um ambiente onde cada interação contribua positivamente.

Ao adotar essa abordagem estratégica e orientada por dados, as organizações não apenas diminuirão o turnover, mas construirão uma cultura organizacional mais forte e inovadora. 

Soluções como a Central de Carreiras da Gupy são essenciais, democratizando o acesso a oportunidades e fornecendo a inteligência necessária para gerir talentos com eficácia. Investir na permanência e no desenvolvimento de talentos é investir no futuro da sua organização!

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