Guia trabalhista 2024: confira as leis do trabalho para empresas

A lei trabalhista não está escrita em pedra e, com o passar dos anos, sofre importantes alterações. Em 2017 passamos por uma reforma. Em 2019, vieram as atualizações.

O empregador deve estar ciente sobre o assunto, evitando sansões da justiça do trabalho e garantindo a proteção dos profissionais.

Veja o que pode mudar a partir de 2024 e os possíveis impactos que as empresas poderão sofrer em relação aos seguintes termos:

  • sindicatos;
  • contribuição sindical;
  • distrato;
  • regularização de motoristas de aplicativo;
  • mudanças no direito dos trabalhadores por aplicativo;
  • trabalho freelancer;
  • salário mínimo e abono salarial;
  • lei do estagiário.

Sindicatos

Existe a possibilidade de haver alterações na busca pela garantia das representações dos sindicatos. O objetivo é conseguir mais espaço para atuar de maneira ativa nas negociações que envolvem os direitos e homologações de demissões de trabalhadores.

Com relação a isso, vale ressaltar que a Reforma Trabalhista de 2017 possibilitou que negociações sejam realizadas diretamente entre a empresa e o profissional, ou seja, sem a necessidade da participação do sindicato. 

O propósito para uma possível alteração na lei trabalhista é mudar esta conjuntura, recuperando as funções e o poder sindical nos acordos.

Lembrando que, ainda hoje, os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho possuem domínio sobre a CLT. O artigo 611-A determina as situações em que isso acontece. Veja alguns exemplos:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

Como a sua empresa pode ser impactada com essa mudança? 

Acordos que hoje acontecem sem a participação do sindicato nas decisões podem passar a ter a obrigatoriedade da intermediação sindical. Podemos perceber, por exemplo, a adoção do regime de banco de horas.

Contribuição sindical

A Reforma da CLT que ocorreu em 2017 excluiu a compulsoriedade da contribuição sindical e isso é um fato que não mudará. É necessário autorização do colaborador para tal:

Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.
“Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.” (NR)
“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.”

No entanto, pode ocorrer alterações na lei trabalhista que possibilitem a implantação de novas maneiras de financiar os sindicatos.

Sindicalistas acreditam que otimizar a captação de recursos é essencial para que as atuações sindicais sejam capazes de realizar seu propósito em proteção do direito dos trabalhadores.

Desta forma, existe a possibilidade da contribuição voltar como “taxa negocial”. É válido destacar que as centrais sindicais com maior representatividade do país ― CUT (Central Única dos Trabalhadores), UGT (União Geral dos Trabalhadores) e Força Sindical ― não concordam com a contribuição obrigatória, prezando pelo direito do trabalhador de fazer a sua escolha.

Como a sua empresa pode ser impactada com essa mudança? 

Pelo fato da contribuição se manter optativa, a organização não precisará fazer o envio dos valores recolhidos independentemente da quantia, a não ser que seja autorizado pelo colaborador – já é assim no momento.

O ponto é que a empresa poderá ter a função de comunicar os colaboradores sobre o surgimento de uma nova maneira de contribuir, sem faltar é claro as suas regras.

Nova call to action

Trabalho aos domingos

Outro dos principais assuntos levados em pauta é sobre a possibilidade de fazer com que as organizações e os empregadores não necessitem negociar a autorização do trabalho aos domingos, da forma como ocorre nos dias de hoje.

Lembrando que, na legislação trabalhista não existe nenhuma proibição do trabalho aos domingos, no entanto, já que o dia é destinado ao descanso, somente setores específicos ― como o da Saúde ― têm autonomia para determinar a atuação do profissional nesse dia sem a necessidade de recorrer a um acordo com o sindicato.

Uma circunstancial alteração na lei trabalhista é capaz de favorecer esse processo, desta forma, mais atividades poderão ser autorizadas a atuar aos domingos, sem se enquadrar em qualquer tipo de exceção. 

Como a sua empresa pode ser impactada com essa mudança? 

Essa possível mudança na lei trabalhista pode influenciar em toda organização das companhias que receberem a autorização para funcionar aos domingos.

É necessário esperar para ter a certeza de quais setores receberão esta autorização, para então, analisar se aderir a essa nova forma de funcionamento é viável, levando em consideração o surgimento de novas tarefas como a criação de escalas e análise de custo-benefício.

Distratos

A partir da Reforma Trabalhista de 2017, a CLT começou a autorizar a conhecida demissão por meio de distrato. Esse modelo é, na verdade, um processo demissional que determina o fim do contrato de trabalho. Ou seja, o encerramento do vínculo empregatício por meio de trato simples entre o empregador e o empregado.

Em outras palavras: toda a atividade ocorre sem a mediação da Justiça do Trabalho ou de sindicatos. Além de outras questões, esse formato de negociação garantiria que a companhia não necessitasse pagar todas as verbas trabalhistas que pagaria nas ocorrências de desligamentos sem justa causa, por exemplo.

Regularização dos motoristas de aplicativo

Outro item que pode ocorrer alterações na lei trabalhista é a regularização da profissão de motoristas por aplicativo, havendo a determinação de condições mínimas na garantia da saúde e da segurança desses profissionais.

Em abril de 2022, representantes de sindicatos enviaram à equipe do atual presidente da República (Lula) documentos que continham as principais reclamações dessa classe de motoristas. Perante isso, o governo teria a tarefa de buscar maneiras de garantir segurança social aos trabalhadores sem prejudicar as organizações.

Uma observação que deve ser feita é que essa regulação pode ser realizada por meio de um Projeto de Lei independente e sem a necessidade de uma nova Reforma Trabalhista.

Nova call to action

Como a sua empresa pode ser impactada com essa mudança?

Caso essa alteração venha de fato acontecer, o impacto ocorrerá somente nas empresas de aplicativo. Se este é o seu caso, saiba que existe a possibilidade que novas normas sejam lançadas para que o aplicativo de transporte continue autorizado a continuar operando no Brasil.

Mudanças no direito dos trabalhadores por aplicativo

Um dos assuntos que receberam a atenção do novo governo antes mesmo de tomar posse, foi o de dar proteção aos trabalhadores por aplicativo, ou seja, definir quais são os direitos desses trabalhadores no relacionamento profissional com as plataformas que utilizam para conseguir o seu sustento.

Entretanto, não é esperado que a atividade dos “motoristas de aplicativo” seja regulamentada pela CLT, o que excluiria alguns benefícios como descanso remunerado, FGTS, seguro-desemprego e outros.

Ao contrário disso, existe uma grande probabilidade de que esses profissionais acabem sendo enquadrados como MEI (Microempreendedores Individuais) e comecem a contar as garantias dadas aos optantes do Simples Nacional.

Como a sua empresa pode ser impactada com essa mudança? 

Assim como a mudança anterior, essa é uma alteração que caso se concretize influenciará em sua maioria as companhias de aplicativos, necessitando que os departamentos pessoal e jurídico estejam atualizados sobre as regras desse formato de contratação.

Trabalho freelancer

Uma mudança das normas da atuação intermitente pode acontecer para determinar diretrizes mais claras para essa categoria e envolver a normatização do trabalho freelancer.

Essa discussão precisa levar em conta pontos relevantes, como o tempo da jornada diária de trabalho, assim como da remuneração de um salário prévio ajustado, além de informar quais ramos do mercado podem realizar contratações nesses formatos.

Alguns especialistas afirmam que este é um dos assuntos que podem ter grandes discussões porque pode levar a limitação da atividade intermitente, restringindo essa alternativa de contratação.

Como a sua empresa pode ser impactada com essa mudança? 

Tanto as empresas quanto o seu departamento pessoal precisam fazer o acompanhamento de perto das discussões para, que de acordo com a oportunidade, possam antecipar seus impactos e garantir métodos legais de aproveitar profissionais que escolheram atuar como freelancers ou afins.

Salário mínimo e abono salarial

Todo ano o salário-mínimo passa por uma atualização/aumento, e isso acaba influenciando no valor de outros benefícios, por exemplo o abono salarial do PIS/Pasep.

Um dos comprometimentos que o novo governo assumiu em campanha, foi o de ter um aumento real sobre a remuneração, ou seja, um aumento salarial acima da inflação.

A Medida Provisória nº 1.143, de 12 de dezembro de 2022, estabeleceu que:

Art. 1º A partir de 1º de janeiro de 2023, o salário-mínimo será de R$ 1.302,00 (mil trezentos e dois reais).
Parágrafo único. Em decorrência do disposto no caput, o valor diário do salário-mínimo corresponderá a R$ 43,40 (quarenta e três reais e quarenta centavos) e o valor horário, a R$ 5,92 (cinco reais e noventa e dois centavos).

Como a sua empresa pode ser impactada com essa mudança?

Além de impactar a folha salarial, o reajuste real do salário-mínimo influencia diretamente no montante da contribuição relativa ao PIS/Pasep, fundamental para a quitação do abono salarial.

A alíquota que determina o montante da contribuição muda a partir do faturamento bruto anual ou com a folha de pagamento de cada empresa.

Deste modo, a partir do momento em que o novo salário for comunicado, é válido agendar uma reunião com a equipe de Contabilidade ou setor Financeiro para reorganizar o planejamento orçamentário.

Lei do estagiário

Quando o assunto é estágio existe um grande volume de assuntos que envolvem esta função. Em meio às alterações está a possibilidade de ampliar o prazo de realização do estágio após a finalização do curso, nesse caso em até 6 meses.

Para que isso seja possível será necessário apenas que o acadêmico inicie o seu estágio ainda com a matrícula ativa na instituição de ensino superior.

Outro ponto a ser discutido é sobre o número total de anos que o acadêmico poderá continuar trabalhando nas condições de estagiário. Atualmente o período máximo é de até 2 anos, mas a ideia é que esse período altere para 3 anos ao todo.

Lembrando que, a Lei do Estagiário não está vinculada a reforma de 2017. Trate-se da lei nº 11.788, de 2018, que estabelece:

Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 

As relações trabalhistas são complexas. Entender o mínimo sobre a lei é pode evitar dores de cabeça para ambas as partes.

No entanto, não podemos negar a responsabilidade dos profissionais do departamento de Recursos Humanos em saber as alterações que estão previstas pela lei trabalhista e botá-las em prática na empresa, resguardando os direitos do empregador e também do empregado.

Nova call to action

Compartilhe

Receba conteúdos de RH e DP

Compartilhe

Link Copiado! :)