Acerto trabalhista: confira aqui o guia definitivo!

Vínculos trabalhistas sempre envolvem uma série de procedimentos e cuidados que devem partir tanto da empresa quanto do trabalhador. No entanto, por melhor que seja essa relação, pode chegar em um momento que a organização decida encerrar o contrato de trabalho — por justa causa ou não —, assim como essa iniciativa pode partir do próprio empregado, e é nesse ponto que o acerto trabalhista se torna imprescindível.

Existem, pelo menos, cinco modalidades que envolvem a demissão de um funcionário, e cada uma delas têm as suas particularidades no que se diz respeito à forma como o departamento de RH deve proceder é, é claro, quanto ao cálculo relativo aos direitos aos quais o profissional terá acesso.

Com base nesse contexto, preparamos um guia completo sobre o acerto trabalhista. No decorrer dos próximos tópicos, você verá o que é acerto trabalhista, para que ele serve, qual o prazo que a empresa tem para fazê-lo, como calculá-lo, entre outras informações importantes sobre o assunto. Continue a leitura para saber mais!

• O que é e para que serve o acerto trabalhista?
• Quais são os principais tipos de demissão? 
• Pedido de demissão
• Demissão por acordo de trabalho 
• Demissão por decisão da empresa com justa causa
• Demissão por decisão da empresa sem justa causa 
• Qual é a importância de calcular o acerto trabalhista corretamente?
• Como calcular o acerto trabalhista? 
• Qual é o prazo para o pagamento do acerto trabalhista?

O que é e para que serve o acerto trabalhista?

De forma simplificada, acerto trabalhista é o processo de acertar quaisquer pendências entre a empresa e o trabalhador quando o contrato de trabalho é encerrado, isto é, quando a relação trabalhista chega ao fim, seja por iniciativa da organização ou do próprio funcionário.

Nessa ocasião, é preciso que o departamento de Recursos Humanos se encarregue de realizar uma série de cálculos para que o colaborador receba os seus direitos. Porém, também é importante que outros procedimentos sejam observados para que, após o término do contrato, ele possa dar entrada e seus benefícios previdenciários.

Porém, dependendo da forma como o contrato for encerrado, o acerto trabalhista pode sofrer algumas variações, principalmente depois que a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe mudanças que afetaram diretamente os procedimentos usados nessas ocasiões.

Quais são os principais tipos de demissão?

De uma maneira geral, as organizações entendem um processo de demissão a partir do momento em que se deparam com o seu primeiro pedido oficial de demissão ou dispensa. Há alguns anos, antes da CLT passar por modificações, era muito comum que empregados e empregadores fizessem acordos trabalhistas, porém, com a Nova Reforma, a legislação foi atualizada e os processos de desligamento se tornaram mais exigentes.

Veja quais são as principais categorias demissionais em vigor no Brasil atualmente:

Pedido de demissão pelo funcionário

Esse é o procedimento demissional que acontece quando a decisão de encerrar as atividades profissionais ocorre por iniciativa do funcionário, isto é, quando ele demonstra desejo em se desligar da empresa, ainda que essa não seja a vontade do empregador.

Nesse contexto, o colaborador terá direito a quase todos os benefícios de uma demissão sem justa causa, porém, poderá perder:

• saque do FGTS sem multa;
• indenização sobre o FGTS;
• aviso prévio, salvo se for trabalhado;
• seguro desemprego.

Demissão por acordo de trabalho

Embora não esteja prevista na CLT, essa modalidade é comumente praticada pelo mercado de trabalho. A demissão por acordo ocorre quando a empresa não tem o desejo de demitir um funcionário, mas ele quer ser demitido por suas próprias razões.

Sendo assim, a organização e o empregado, ambos interessados em manter uma boa relação, entram em um acordo para combinar uma demissão sem justa causa, no entanto, com algumas condições diferenciadas, como a possibilidade do funcionário sacar o FGTS e devolvê-lo para que a empresa não fique no prejuízo.

Demissão consensual

Com a chegada da recente Reforma Trabalhista, foi uma nova modalidade de demissão, que também não fazia parte da antiga CLT. Na verdade, consiste em um processo para legalizar o tradicional acordo entre as partes, citado acima.

A finalidade dessa categoria de dispensa é fazer com que a organização tenha menos custos do que quando decide desligar o colaborador e mais do que quando a iniciativa do desligamento parte do funcionário.

Nessa modalidade, o processo de desligamento também deve ocorrer mediante a um acordo entre ambas partes. Além dos direitos aos quais o colaborador teria acesso em um pedido de demissão comum, ele também receberá:

• 20% da multa do FGTS;
• 50% do valor pertinente ao aviso prévio;
• possibilidade de movimentar até 80% do saldo do FGTS.

Porém, por outro lado, o colaborador deixa de ter o direito ao seguro-desemprego.

Demissão por decisão da empresa com justa causa

Nessa modalidade, a empresa toma a iniciativa de demitir o funcionário devido a algum ato grave cometido por ele, justificando legalmente seu desligamento da empresa. Nessa ocasião, o colaborador deixa de ter quase todos os seus direitos, restando somente o saldo dos dias trabalhados no mês e possíveis férias vencidas e 13° referente ao abono constitucional.

É muito importante destacar que mesmo que o empregado tenha tido um comportamento grave que tenha justificado a sua dispensa, a empresa não pode fazer referência ao ato em sua carteira de trabalho. E a organização tem até o décimo dia corrido após a notificação da demissão realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Entre os principais motivos que justificam esse tipo de demissão, podemos citar:

• ato de improbidade.
• condenação criminal;
• embriaguez em serviço;
• insubordinação ou indisciplina;
• mau procedimento ou incontinência de conduta.

Vale citar, ainda, que dentro da modalidade demissional por justa causa, existem também as situações nas quais a organização comete atos graves que justificam que esse pedido seja feito por parte do colaborador, tais como:

• risco de vida;
• sobrecarga na jornada;
• assédio moral;
• assédio sexual.

Quando esse tipo de rescisão ocorre — por falta de ética profissional —, o funcionário tem direito a cumprir aviso prévio, multa do FGTS, férias proporcionais acrescidas do a 13° e ao seguro-desemprego.

Demissão por decisão da empresa sem justa causa

Esse é o tipo de processo demissional no qual o empregador toma a iniciativa de parar de prestar serviços para a empresa, tomando a decisão de pedir o desligamento do funcionário, ainda que ele não tenha cometido algum ato que justifique a dispensa.

Nessa modalidade, a empresa não precisa explicar o motivo de sua decisão, tendo somente que comunicar previamente o departamento de RH — com 30 dias de antecedência ou, então, pagar pelo aviso prévio.

Em uma demissão sem justa causa, o funcionário tem os seguintes direitos:

• férias proporcionais, acrescidas de 13° constitucional;
• saldo do FGTS;
• aviso prévio indenizado proporcional;
• saldo de salários dos dias trabalhados;
• multa referente ao FGTS;
• décimo terceiro salário de modo proporcional;
• aviso prévio indenizado;
• seguro-desemprego.

Qual é a importância de calcular o acerto trabalhista corretamente?

Existem diversos motivos pelos quais é fundamental que o departamento de Recursos Humanos realize o cálculo do acerto trabalhista de forma correta, diante de cada situação que envolva o desligamento de um colaborador. Entre essas razões, podemos citar:

• evita que a imagem da empresa seja prejudicada no mercado de trabalho — em tempos de informação digitalizada, basta que uma opinião negativa "viralize" nas redes sociais para que a companhia ganhe uma fama negativa;
• garante um bom clima organizacional — empregados que sabem que trabalham em uma empresa que se preocupa em resguardar seus direitos sentem-se muito mais satisfeitos e produtivos;
• elimina prejuízos financeiros — um processo de demissão não é barato para o caixa da empresa, principalmente se o RH cometer equívocos na hora de calcular o acerto trabalhista;
• evita ações judiciais — erros de cálculos em acertos trabalhistas estão entre as principais razões que justificam ações judiciais movidas contra as empresas, resultando em grandes prejuízos financeiros e desgaste entre ambas partes.

Como calcular o acerto trabalhista?

Com base em tudo que o que foi abordado até este ponto do guia sobre acerto trabalhista, o cálculo é feito da seguinte forma:

Saldo de salário

Esse saldo consiste no saldo proporcional aos dias que foram trabalhados no mês em que o contrato de trabalho foi rescindido. De maneira hipotética, pense no caso de um empregado com salário de R$ 2 mil, que trabalhou entre os dias 1 e 15 do mês. Nesse contexto:

• divida 2 mil por 30 (número de dias do mês);
• Cada dia corresponderá a R$ 66,66;
• Multiplique por 15 (número de dias trabalhados)
• O saldo será de R$ 1 mil.

Férias vencidas e proporcionais

O prazo de vencimento das férias é a cada 12 meses (um ano) de trabalho. Depois desse prazo, a empresa entra no que conhecemos como férias vencidas, isto é, um salário e o adicional de 13° correspondente ao valor, além das férias proporcionais (que consiste nos meses que o colaborador trabalhou após o período de vencimento).

A mesma regra se aplica no caso de rescisões ocorridas antes de que o período de 12 meses seja completado. Ou seja, o funcionário terá direito a férias proporcionais ainda que tenha trabalhado apenas seis meses na empresa, por exemplo.

Com base no mesmo exemplo citado acima, veja como fica o cálculo das férias proporcionais:

• R$ 2 mil de salário (férias vencidas ) + 1/3 = 2 mil + R$ 666,66 = 2.666,66;
• 2 mil dividido por 12 = R$ 166,66 (correspondente às férias proporcionais depois de seis meses trabalhados);
• Por fim, multiplique os seis meses trabalhados.
• O valor final será de R$ 1 mil.

Décimo terceiro

Da mesma maneira como ocorre no cálculo das férias proporcionais, o 13° é um benefício pago conforme o tempo trabalhado, ainda que o ciclo de trabalho não chegue a completar o período de 12 meses. O 13° deve ser equivalente a um salário extra e, portanto, seu cálculo também é feito mês a mês.

Digamos que o mesmo funcionário com salário de R$ 2 mil tenha sido demitido depois de trabalhar dez meses na organização. O acerto trabalhista pertinente ao seu 13° salário será:

• 2 mil dividido por 12 = R$ 166,66 por mês;
• R$ 166,66 x 10 (meses trabalhados);
• O valor será R$ 1.666,66.

Aviso prévio

O aviso prévio também corresponde ao valor de um salário, porém só ocorre quando há um acordo realizado entre a empresa e o funcionário em relação ao desligamento. Ou seja, se trabalhador do nosso exemplo decidiu trabalhar um mês após pedir para ser desligado, deverá receber um salário cheio (R$ 2 mil). Agora, se ambas partes decidirem não cumprir com o aviso prévio, então o valor não precisa ser indenizado.

FGTS e multa de 40% do total

O FGTS é um direito previdenciário ao qual o empregado não pode ser privado. Porém, conforme mencionamos, existem fatores que acabam influenciando em seu cálculo, como uma demissão por justa causa ou sem justa causa, assim como um desligamento por pedido do empregado abre mão do direito total.

Pense no caso de um colaborador que foi demitido sem justa causa, após o 11° mês de trabalho. Seu cálculo para acerto trabalhista deverá ser feito da seguinte forma:

• 2 mil x 0,08 = R$ 160 depositados todos os meses;
• R$ 160 x 11 (número de meses trabalhados) R$ 1.760.

Qual é o prazo para o pagamento do acerto trabalhista?

Por fim, é importante ressaltar que a Reforma Trabalhista de 2017 também trouxe mudanças em relação ao prazo para que as empresas realizem o pagamento do acerto trabalhista.

Agora, a organização tem até dez dias para acertar todas as pendências relacionadas ao acerto trabalhista, contando a partir da data da rescisão contratual. E isso se aplica em qualquer processo demissional, conforme apresentamos no decorrer deste guia.

Como você pôde entender neste conteúdo, o acerto trabalhista é um processo obrigatório pelo qual as empresas passam em qualquer ocasião que envolva o desligamento de um profissional que tenha algum tipo de vínculo empregatício com a organização. É fundamental que o departamento de RH conheça muito bem as particularidades de cada modalidade, tanto na hora de calcular os valores quanto em relação a como proceder.!