Conheça 9 modelos de contratação e quando utilizar cada um

Ser assertivo em um contrato de trabalho é o primeiro passo para aumentar a capacidade de um negócio crescer e alcançar resultados positivos. No entanto, entender os vários formatos de contratação pode ser bastante benéfico para permitir que a organização atenda às suas próprias necessidades.

Conhecer as diferenças entre os diversos modelos de contratação disponíveis no mercado, pode ajudar uma organização a manter suas operações funcionando sem haver problemas, mantendo os custos dentro do seu orçamento.

Visto que cada modelo de contratação gera um custo para a empresa, sendo que muitos desses custos são menores caso não haja relação empregador-empregado, o que pode ajudar a empresa a reduzir sua carga tributária. 

Você já conhece os principais formatos de contratação e sabe como escolher o melhor para o seu negócio? Neste artigo, você vai aprender:

• 9 principais modelos de contratação;
• Como escolher entre eles;
• Como a Gupy auxilia na admissão.

9 principais modelos de contratação

Existem variados modelos de contratação de um novo colaborador, cada um com características próprias e regras estabelecidas pela legislação trabalhista.

Veremos a seguir os principais modelos e suas informações:

1. Contratação CLT

A CLT é um dos modelos de contratação mais populares e comuns por se referir ao trabalho com carteira assinada. Nele, há a assinatura do contrato de trabalho, e o trabalhador é resguardado pelas normas CLT.

O colaborador incluso no modelo celetista tem direito a benefícios como terceiro, férias, horas extras, adicionais (insalubridade e periculosidade), entre outros. Os artigos 3º e 4º da CLT concebem e retratam o trabalho deste regime da seguinte maneira:

“Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”

2. Contratação PJ

Ao contrário da contratação CLT, no modelo PJ não existe uma relação empregador-empregado.

Isso significa que o profissional prestador dos serviços não possui os mesmos direitos que um funcionário que atua com contrato assinado, e não possui um relacionamento que inclua lealdade pessoal, unidade e subordinação.

O contrato de trabalho é realizado entre CNPJs por meio de um acordo legal entre a organização e uma pessoa jurídica, que, inclusive, pode ser um microempreendedor. Essa atividade é estabelecida por um contrato de trabalho e pela apresentação de notas fiscais pelo colaborador que executa o serviço.

3. Contrato de estágio

O modelo de contratação de estágio é direcionado a estudantes – normalmente do ensino técnico e universitário - que ainda estão matriculados e ativos nos cursos de formação profissional. Ao contrário do contrato do Jovem Aprendiz, neste caso não existe vínculo empregatício, em vez disso, é feita apenas a assinatura de um termo temporário para o estágio. 

Por não haver um vínculo empregatício é possível encontrar estágios que são remunerados, onde o trabalhador recebe todo mês uma quantia pré determinada. Mas, há também estágios que são apenas para cumprir horas curriculares do curso e adquirir experiência profissional, por isso acabam não sendo remunerados.

O Artigo 3 da Lei Nº 11.788 mostra que não é possível ter vínculo de emprego no estágio, e que as atividades a serem realizadas precisam ser detalhadas:

“Art. 3º - O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.”

Como os termos de estágio possuem uma duração já determinada no início, o prazo máximo da atividade é de dois anos. Uma importante atualização que ocorreu no contrato de trabalho de estágio aconteceu pela Portaria 671, que possibilitou o teletrabalho neste modelo.

4. Terceirizado

Na contratação de trabalho terceirizado, uma organização contrata outra para fornecer serviços específicos, como atividades de zeladoria, por exemplo. 

Quem faz o contrato de trabalho e possui a responsabilidade de atender às obrigações trabalhistas com os funcionários é a empresa que presta os serviços. A Lei Nº 6.019 estabelece a realização do trabalho terceirizado: 

"Art. 4º – A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.  

§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.   

§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante."

5. Tempo determinado

Quando o modelo de contratação é temporário devemos saber que esse é mais comum em situações sazonais. Por exemplo, no caso de empresas que contratam profissionais em épocas festivas como Páscoa e Natal. Essa relação de contrato estão previstos no Artigo 2 da Lei 6.019:

“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”    

O período máximo de um contrato de trabalho temporário é de 180 dias, consecutivos ou não, tendo a possibilidade de ser prorrogado por mais 90 dias.

6. Trabalho autônomo

O empregado autônomo trabalha por conta própria, estabelecendo seus serviços de forma liberal, sem que exista relação empregatícia entre ele e a empresa que o contratou. 

Normalmente, esses profissionais não são subordinados e possuem mais liberdade para fazer horários e métodos de trabalho. Porém, depois da reforma trabalhista, se teve uma alteração que possibilitou que a prestação de serviços autônomos fosse exclusiva. 

Portanto, é possível que esse profissional trabalhe de forma exclusiva e contínua para um empregador, de acordo com o Artigo 422-B da Lei Nº 13.467: 

“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”

7. Trabalho intermitente

A contratação de trabalho intermitente possui um período de duração, sendo essa a sua diferença das demais formas de contrato. Sendo assim, o profissional é contratado para preencher vagas de colaboradores em férias ou afastamentos e etc.

As políticas do trabalho intermitente devem estar descritas no contrato, de forma que fique claro o período do acordo, remuneração e atividades exercidas. Esse tipo de contrato de trabalho é mencionado no inciso 3 do Art. 44º, da CLT:

“§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

8. Teletrabalho ou home-office

O teletrabalho, trabalho remoto ou home office é a atividade profissional onde o colaborador exerce suas atividades externo a empresa, podendo ser em Coworkings, em suas casas ou onde preferirem. 

Esse tipo de trabalho favorece que a empresa empregue profissionais de qualquer parte do mundo já que não precisam comparecer pessoalmente no ambiente de trabalho. 

Esse formato foi popularizado no Brasil a partir da pandemia do COVID-19, onde as empresas precisaram se adaptar a novas formas de trabalho. Embora a legislação brasileira não fale sobre home office, é comum que as empresas utilizem das normas estabelecidas na Lei onde é tratado do teletrabalho. 

Isso porque o home office deve ser citado expressamente em contrato, assim como as condições de trabalho. É o que descreve o Artigo 75-C da CLT: 

“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.”

Além disso, a partir da MP 1108, o profissional neste regime tem a possibilidade de trabalhar por jornada ou produção, onde não precisa haver o controle de jornada. 

“§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.”

9. Jovem Aprendiz

Diversas empresas dão a oportunidade de trabalho a jovens entre 14 a 18 anos de terem sua primeira experiência profissional remunerada, mesmo que ainda não tenham concluído o ensino médio. É o caso dos jovens aprendizes. 

Neste tipo de contratação, a organização precisa conciliar os horários do colaborador entre estudo e trabalho, e o contrato é limitado a dois anos de duração, com a possibilidade de contratação como efetivo caso a empresa queira. 

Nesse cenário, existe um vínculo empregatício, e a carteira do jovem aprendiz é assinada. O menor aprendiz é protegido pela Lei Nº 8.069, que especifica as obrigações da empresa e os direitos que ele tem:

“Art. 63. A formação técnico-profissional obedecerá aos seguintes princípios:

I – garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino regular;

II – atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;

III – horário especial para o exercício das atividades.

 Art. 64. Ao adolescente até quatorze anos de idade é assegurada bolsa de aprendizagem.

 Art. 65. Ao adolescente aprendiz, maior de quatorze anos, são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários.”

Como escolher entre eles

Para realizar uma contratação assertiva, a empresa deve primeiro determinar quais são suas motivações e necessidades para o negócio. Além disso, a melhor maneira de contratar nem sempre são aquelas que seus concorrentes estão utilizando, mas, aquela que ampara as exigências do seu negócio.

Por isso, antes de decidir sobre as formas mais adequadas de contratação, é fundamental considerar dois fatores que podem ser um diferencial na determinação da melhor opção no momento da contratação. Continue lendo para descobrir quais são:

Entenda a estrutura da sua empresa

A primeira pergunta a se fazer para escolher o melhor tipo de contrato de trabalho é analisar a estrutura do negócio.

Isso envolve o cálculo da demanda diária e sazonal, bem como os resultados associados ao número de funcionários que a empresa já possui, horas de trabalho, oportunidades de trabalho remoto e outros detalhes.

Essa visão macro das necessidades da empresa ajudará a determinar se é o momento certo para um contrato CLT, se é temporário ou intermitente, ou se um contrato de estágio já atenderia às demandas disponíveis.

Entre em comum acordo com o colaborador

É fundamental que o contrato esteja de acordo com o que o colaborador espera. Dito de outra forma, é fundamental que os detalhes do contrato de trabalho sejam acordados por ambas as partes para evitar problemas trabalhistas no futuro.

Todos os aspectos do modelo de trabalho, bem como a do colaborador, as obrigações, direitos e remuneração, devem ser expressamente declarados no contrato para que funcionem como salvaguarda para ambas as partes. 

Como a Gupy auxilia na admissão

Independente do modelo de contratação que sua empresa irá fazer, a Gupy pode facilitar o seu trabalho por meio das ferramentas do software de admissão. São diversos benefícios que irão otimizar as atividades dos colaboradores responsáveis pela contratação, sobrando tempo para atividades mais estratégicas.

Proporcionando uma experiência de contratação simples e digital, o Gupy Admissão consegue validar automaticamente os documentos e notificar o candidato caso tenha alguma divergência. Além disso, ele faz a conferência dos dados do eSocial dos novos colaboradores.

Outra função bastante útil é a possibilidade de criação de etapas do processo seletivo dentro do sistema de acordo com a necessidade da sua empresa. Assim as atividades se tornam mais organizadas dando maior controle ao profissional. 

Conclusão

O melhor modelo de contratação é aquele que se alinha ao seu perfil e às necessidades do seu negócio. Isso porque, como você pode perceber, existem variados tipos de contratação no mercado.

Alguns tipos acabam sendo mais complexos e precisam estar de acordo com a legislação trabalhista, como o modelo CLT. Já outros são menos custosos e mais específicos, como contratos de freelancer.

No entanto, antes de selecionar um modelo de contratação, é fundamental fazer uma avaliação criteriosa da estrutura da empresa, necessidades, valores e também os anseios do colaborador em relação à proposta da empresa.

Se tudo estiver de acordo e claramente declarado no contrato, as possibilidades do contrato se tornar efetivo aumentam. Mesmo assim, é fundamental entender todos os modelos de contratação, incluindo seus custos e obrigações legais.

Como resultado, cada decisão baseada no modelo ideal estará ancorada em dados concretos e objetivos sobre o que a organização necessita naquele momento.

Gostou deste artigo? Saiba ainda que existem ferramentas que podem ser úteis e facilitar muito o trabalho dos colaboradores de RH, um exemplo é o Software de Admissão da Gupy.