Igualdade salarial: o que diz a lei, prazos de 2027 e como se adequar

A discussão sobre igualdade salarial deixou de ser apenas uma pauta de diversidade e passou a ser uma exigência legal com fiscalização ativa.

Desde a Lei nº 14.611/2023, empresas com 100 ou mais pessoas colaboradoras são obrigadas a comprovar, por meio de relatórios semestrais, que homens e mulheres recebem remuneração equivalente para funções equivalentes.

Em maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou, por unanimidade, a constitucionalidade da lei, encerrando qualquer dúvida jurídica sobre sua validade.

Isso significa que a obrigação seguirá valendo, com força total, também em 2027.

Neste artigo, você entende o que a lei determina, os prazos que já passaram e os que ainda vêm, as penalidades para quem não cumpre e como estruturar um processo de conformidade salarial dentro da sua empresa. Boa leitura!

O que é igualdade salarial?

Igualdade salarial é o princípio segundo o qual pessoas que exercem a mesma função, com o mesmo nível de complexidade e responsabilidade, devem receber a mesma remuneração, independentemente de:

• Gênero;
• Raça;
• Etnia;
• Idade;
• Ou qualquer outra característica pessoal.

O conceito vai além do salário-base: engloba também benefícios, bônus, comissões, adicionais e qualquer forma de remuneração variável.

O objetivo é eliminar diferenças de pagamento que não têm relação com desempenho, experiência ou complexidade do cargo, e sim com viés e discriminação estrutural.

O que diz a Lei 14.611/2023 (Lei da Igualdade Salarial)?

Sancionada em 3 de julho de 2023, a Lei nº 14.611/2023 reforça o artigo 461 da CLT (que já proibia diferenças salariais por gênero, etnia ou idade para o mesmo cargo) e cria mecanismos concretos de fiscalização. Os principais pontos são:

• Obrigatoriedade de equiparação salarial entre homens e mulheres para trabalhos de igual valor ou funções idênticas;
• Relatórios semestrais de transparência salarial, obrigatórios para empresas com 100 ou mais pessoas colaboradoras, publicados no Portal Emprega Brasil;
• Canais de denúncia para casos de discriminação salarial, com investigação pela Auditoria Fiscal do Trabalho;
• Multas administrativas de até 3% da folha de pagamento, limitadas a 100 salários mínimos, para quem não cumprir a obrigação de transparência.

Atualização importante para 2027: em 14 de maio de 2026, o STF julgou improcedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade contra a lei, confirmando por unanimidade que tanto a Lei 14.611/2023 quanto as normas que a regulamentam são constitucionais.

Na prática, isso remove qualquer margem para empresas questionarem judicialmente a obrigatoriedade dos relatórios: a exigência está consolidada e deve continuar sendo cumprida integralmente nos próximos ciclos.

Igualdade, equidade e isonomia salarial: qual a diferença?

Esses três termos aparecem juntos com frequência, mas têm significados distintos. Entender a diferença ajuda o RH a comunicar melhor a política salarial da empresa:

A Lei 14.611/2023 trabalha, principalmente, com o conceito de igualdade: ela exige que a remuneração para o mesmo cargo seja equivalente entre gêneros, mas permite que critérios objetivos (tempo de casa, performance, formação) justifiquem diferenças, desde que documentados e aplicados de forma isonômica.

Quais empresas precisam se adequar à lei da igualdade salarial?

A obrigação de publicar o relatório semestral de transparência salarial vale para empresas com 100 ou mais pessoas colaboradoras.

Mas atenção: a proibição de discriminação salarial (prevista tanto na CLT quanto na Lei 14.611/2023) vale para empresas de qualquer porte.

Ou seja, negócios menores não precisam publicar relatório, mas também estão sujeitos a fiscalização e a ações judiciais em caso de discriminação salarial comprovada.

Prazos e relatórios de transparência salarial até 2027

Desde a entrada em vigor da lei, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) já conduziu diversos ciclos de relatório, publicados via Portal Emprega Brasil. O calendário segue um ritmo semestral:

Nota para o time de RH: os relatórios devem incluir, no mínimo:

• Identificação do cargo ou ocupação;
• Salário-base;
• 13º;
• Gratificações;
• Comissões;
• Horas extras;
• Adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade);
• Terço de férias;
• Aviso prévio trabalhado;
• Demais verbas previstas em normas coletivas.

Os dados são anonimizados, em conformidade com a LGPD, para não permitir identificação individual.

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O que acontece se a empresa não cumprir a lei?

O descumprimento da Lei 14.611/2023 pode gerar consequências em diferentes níveis, e não se limita apenas a uma multa isolada. Confira a seguir:

Multa administrativa

Empresas que não publicarem o relatório de transparência salarial dentro do prazo estão sujeitas a multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.

Indenização por danos morais

Se uma pessoa colaboradora comprovar que sofreu discriminação salarial por gênero, raça, etnia, origem ou idade, ele mantém o direito de buscar indenização por danos morais, independentemente das sanções administrativas aplicadas à empresa.

Plano de ação para mitigação da desigualdade salarial

Quando o relatório evidencia desigualdade entre gêneros, a empresa é notificada pela Auditoria Fiscal do Trabalho e precisa elaborar, em até 90 dias, um plano de ação com metas e prazos, contando com a participação de sindicatos e representantes das pessoas colaboradoras afetadas.

Impacto na marca empregadora

Além das penalidades formais, o não cumprimento afeta a reputação da empresa como empregadora.

Leia também: Employer branding: o que é, 11 estratégias de como aplicar e exemplos de sucesso!

Em um cenário onde pessoas colaboradoras e candidatas pesquisam ativamente sobre práticas de equidade antes de aceitar uma proposta, a falta de conformidade pode custar mais caro na atração e retenção de talentos do que a própria multa.

Exemplo prático: como identificar desigualdade salarial na sua empresa

Antes de esperar a fiscalização apontar um problema, o RH pode fazer uma análise interna simples. Veja um exemplo de comparação por cargo:

No primeiro exemplo, temos a mesma senioridade e o mesmo tempo na função, mas diferença de quase 15%: esse é exatamente o tipo de discrepância que um relatório de transparência salarial evidencia e que pode motivar notificação da Auditoria Fiscal do Trabalho.

O ideal é que o RH rode esse tipo de comparação internamente antes de cada ciclo semestral, cargo a cargo, para corrigir distorções antes que se tornem um problema formal.

Esse tipo de análise ganha ainda mais relevância diante do cenário nacional: segundo o Relatório de Transparência Salarial consolidado pelo governo federal, as mulheres receberam, em média, cerca de 21% menos que os homens no setor privado brasileiro, um patamar que se mantém estável desde 2023. Ou seja, o problema não é pontual: é estrutural, e por isso a lei existe.

Como promover igualdade salarial na prática

Cumprir a legislação é o mínimo. Empresas que querem ir além da obrigação legal costumam investir em:

• Auditorias salariais regulares: análises periódicas de remuneração por cargo, cruzando gênero, raça e senioridade, para identificar discrepâncias antes que se tornem um problema formal;
• Treinamento e conscientização: capacitação de gestores e lideranças sobre viés inconsciente em decisões de remuneração e promoção;
• Políticas de recrutamento e promoção justas: critérios objetivos e documentados para contratação, promoção e definição de faixas salariais;
• Apoio a iniciativas de diversidade e inclusão: programas de mentoria, metas de representatividade em cargos de liderança e acompanhamento de indicadores;
• Revisão das descrições de cargos e funções: garantir que as descrições sejam claras o suficiente para permitir comparações justas de remuneração.

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Perguntas frequentes sobre igualdade salarial

O que é igualdade salarial? É o princípio que garante que pessoas em funções equivalentes recebam remuneração equivalente, independentemente de gênero, raça, etnia ou idade.

Quais empresas precisam publicar o relatório de transparência salarial? Empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a publicar o relatório semestralmente no Portal Emprega Brasil. Empresas menores não têm essa obrigação, mas ainda estão sujeitas à proibição de discriminação salarial prevista na CLT.

A Lei 14.611/2023 é constitucional? Sim. Em maio de 2026, o STF confirmou por unanimidade a constitucionalidade da lei e das normas que a regulamentam, encerrando o questionamento jurídico sobre sua validade.

Qual a multa por descumprir a lei da igualdade salarial? A multa pode chegar a 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários mínimos, além de possível indenização por danos morais em casos de discriminação comprovada.

Qual a diferença entre igualdade, equidade e isonomia salarial? Igualdade é remuneração idêntica para funções equivalentes. Equidade considera diferenças legítimas (como experiência) para definir tratamento justo. Isonomia é a aplicação uniforme das mesmas regras salariais para todos.

Como a solução de Admissão da Gupy ajuda sua empresa a manter a conformidade

Um dos maiores desafios para montar o relatório de transparência salarial não é a intenção da empresa, é a organização dos dados.

Informações de cargo, remuneração, benefícios e documentação de cada pessoa colaboradora costumam estar espalhadas entre planilhas, sistemas e processos manuais, o que aumenta o risco de erro e retrabalho na hora de consolidar o relatório semestral.

A solução de Admissão Digital da Guoy, centraliza esses dados desde o momento da contratação: os dados da pessoa aprovada no Recrutamento & Seleção migram automaticamente para a admissão, com validação por IA em até 120 minutos e integração direta com os principais sistemas de folha de pagamento do mercado (ADP, Senior, Protheus, RM TOTVS e Metadados).

Isso significa que as informações que alimentam a folha, e que futuramente compõem o relatório de transparência salarial, chegam corretas e organizadas desde a ponta.

Além disso, a plataforma é construída sobre uma base de segurança robusta (nota 97 no SecurityScorecard) e segue os padrões da LGPD, o que é especialmente relevante considerando que os relatórios de transparência salarial exigem anonimização de dados sensíveis.

Se sua empresa quer entender como organizar melhor os dados de admissão e contratação para facilitar a conformidade com exigências trabalhistas como essa, conheça mais o que a nossa solução de admissão pode fazer pelo seu Departamento Pessoal: