Como o RH pode lidar com o conflito de gerações no ambiente de trabalho?

Falar em diversidade geracional não é necessariamente uma novidade, mas você já parou para analisar o impacto do conflito de gerações no ambiente de trabalho? Nos dias atuais, é essencial trazer essa diversidade para o recrutamento e seleção da sua empresa.

Não considerar determinados grupos em processos seletivos, além de ser uma atitude antiética, pode prejudicar a imagem da empresa. Justamente para evitar um cenário como esse, é preciso contar com uma estratégia de diversidade na hora encontrar novos talentos.

Para não deixar dúvidas sobre a importância de considerar o conflito de gerações nos seus processos seletivos, preparamos este artigo para você. Boa leitura!

O que é conflito de gerações no ambiente de trabalho?

O conflito de gerações no ambiente de trabalho pode ser entendido como todo tipo de resistência relacionada à diferença de idade entre os colaboradores de uma empresa. De um modo geral, esse comportamento é provocado por discordâncias nas formas antigas e novas de se trabalhar. 

Esse cenário acontece por conta da diversidade de faixas etárias. Hoje, o mercado de trabalho é composto principalmente por três gerações diferentes:

• Baby Boomers: pessoas nascidas entre as décadas de 1940 e 1960;
• Geração X: pessoas nascidas entre as décadas 1960 e 1980;
• Geração Y: pessoas nascidas entre as décadas de 1980 e 2000.

O ponto principal dessa divergência toda está na diversidade de personalidades, justamente pelos profissionais terem nascido em épocas muito distintas, e também em contextos socioeconômicos e culturais muito diferentes.

Outros fatores que também contribuem para o conflito geracional é a evolução da tecnologia ao longo das décadas e as novas formas de trabalho, como o home office, por exemplo. Cada geração também tem uma visão diferente sobre o valor do trabalho e a posição de liderança em uma empresa.

Um exemplo de como essa dinâmica entre gerações funciona é a forma como a geração Y valoriza mais a qualidade de vida e o bem-estar no trabalho, enquanto os profissionais de gerações mais maduras prezam pela estabilidade no emprego e se adaptam mais aos sistemas de hierarquia das empresas.

Leia também: Diversidade geracional: o que é, importância e como gerir

Quais são as gerações que fazem parte do mercado de trabalho atualmente?

Antes mesmo de conhecer melhor as gerações que compõem o mercado de trabalho, é importante entender como esse cenário diverso que temos hoje se formou. Mencionamos há pouco, o impacto que fatores econômicos, sociais e culturais têm no conflito geracional atual. Mas que fatores são esses?

Um dos fatores relacionados ao conflito de gerações no ambiente de trabalho diz respeito à forma como a população brasileira tem envelhecido nas últimas décadas. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2012, a porcentagem de idosos ativos no mercado de trabalho era de 5,9%. No levantamento seguinte, em 2018, esse índice aumentou para 7,2%, o que representa 7,5% de pessoas idosas atuando como colaboradoras. 

Em contrapartida, o mesmo levantamento apontou que o desemprego entre a população idosa passou de 18,5%, em 2013, para 40,3%, em 2018. A principal análise desse aumento considerável no intervalo de apenas 5 anos é que as contratações de pessoas idosas podem estar enviesadas, ou seja, pode existir algum tipo de preconceito na hora de contratar estes profissionais.

Esse cenário resulta em um fator também cultural, que é justamente o de profissionais idosos ativos que não querem deixar de trabalhar — mesmo quando atingem a idade de se aposentar.

As gerações mais novas, em contrapartida, chegam ao mercado de trabalho muito conectadas às redes sociais e preparadas para todos os desafios que novas tecnologias oferecem. 

Dessa forma, não é difícil entender a forma como cada geração se relaciona de maneiras diferentes com o trabalho. Quando as diferenças são muito grandes em um mesmo ambiente, temos o conflito geracional montado. 

Citamos, anteriormente, as principais gerações presentes no mercado de trabalho, mas não são as únicas. Confira:

Veteranos

Formada por pessoas que nasceram entre 1925 e 1944, a geração dos Veteranos tem essa nomenclatura porque é composta por pessoas que viveram na época da 2ª Guerra Mundial.

Por vivenciarem grandes crises sociais e econômicas, os indivíduos dessa geração têm uma personalidade um pouco mais rígida. Em termos profissionais, isso significa que são pessoas que seguem fielmente as regras e mantêm como valores principais o trabalho e a moral.

Outro fator relevante sobre membros desta geração é que buscam estabilidade em suas vidas, e em suas carreiras isso não é diferente. De um modo geral, se mantêm fiéis a uma mesma empresa por vários anos e preferem hierarquias bem definidas.

Baby Boomers

A geração conhecida como Baby Boomers ganhou esse nome por conta da explosão demográfica que aconteceu após a 2ª Guerra Mundial. Composta por pessoas nascidas entre os anos 1945 e 1960, essa geração é marcada pelos ideais de liberdade e pelos movimentos sociais com lutas pelo feminismo, e pelas populações negra e homossexual.

Assim como as pessoas da geração de Veteranos, os Baby Boomers buscam estabilidade profissional, além de serem profissionais assíduos. Outra característica que dividem com a geração anterior é a de permanecer por mais tempo na mesma empresa e também no mesmo cargo.

Geração X

As pessoas nascidas entre 1961 e 1980 formam a Geração X, e foram os primeiros indivíduos a considerarem que a empresa onde trabalham não é o fator mais importante de suas carreiras. 

Ainda assim, a estabilidade é importante para os integrantes dessa geração, e as hierarquias são menos rígidas, mas não menos importantes. Outra característica que os define é que são profissionais consistentes em suas atitudes e comprometidos com o trabalho.

Esses indivíduos buscam mais reconhecimento profissional do que os integrantes de gerações anteriores, além de serem dinâmicos, ativos e apresentarem um perfil empreendedor.

O principal desafio dessa geração é acompanhar as mudanças constantes nos processos e aprender a usar os diferentes tipos de tecnologia.

Geração Y

Conhecidos também como Millennials, as pessoas que fazem parte da Geração Y nasceram entre 1981 e 2000. Esses indivíduos são fortemente marcados pela revolução tecnológica.

Enquanto a Geração X precisou ser treinada para aprender a lidar com a tecnologia no dia a dia, os Millennials já ingressaram no mercado de trabalho com essa habilidade praticamente inata.

Além de serem naturalmente ligados à tecnologia, os membros da Geração Y têm um perfil mais informal, o que faz com que hierarquias muito rígidas os desinteressem mais facilmente. São uma geração globalizada, e sua mentalidade é de que é a empresa que deve se adaptar ao profissional e não o contrário.

Por contar com pessoas que almejam trabalhar por paixão, essa é uma das gerações que mais desafia gestores. Esses indivíduos são normalmente menos apegados a status sociais e possuem uma ligação menor com o dinheiro, o utilizando apenas como meio para conquistar liberdade e independência.

Geração Z

Pessoas nascidas a partir de 2001 compõem a Geração Z, a mais nova presente no mercado de trabalho atualmente. 

Assim como a geração anterior, são indivíduos naturalmente ligados com tecnologia, mas com uma conexão ainda maior com o mundo virtual. Além de utilizar a internet como recurso para o trabalho, pessoas que integram essa geração a utilizam em quase todos os aspectos de suas vidas.

O que causa o conflito de gerações no trabalho?

É importante levar em consideração que as principais transformações tecnológicas aconteceram nos últimos 150 anos. Isso significa que as diferentes gerações presentes no mercado de trabalho têm convivido com ferramentas e recursos muito diversos, o que influencia diretamente na sua forma de trabalhar.

O conflito de gerações no ambiente de trabalho não é determinada apenas pelas idades, mas também por algumas características, como:

• A Geração Z tem um perfil mais impulsivo, imediatista e com dificuldade para lidar com o tempo. Por isso o índice de turnover entre seus integrantes tende a ser mais alto;
• A Geração Y tem uma tendência a focar mais em valores pessoais, pois é dotada de um perfil mais individualista — ainda que seja uma geração composta por pessoas muito conectadas;
• A Geração X, por ter uma busca mais frequente por estabilidade, tem uma dificuldade maior em lidar com imediatismos e perfis multidisciplinares;
• A Geração dos Baby Boomers, por sua vez, tem maior dificuldade para acompanhar a transformação digital.

Como o RH deve lidar com esse tipo de cenário?

As divergências de perfil comportamental identificadas entre as gerações são muito relevantes, e podem causar conflitos no ambiente de trabalho, que prejudicam a harmonia entre os times. É justamente nesse momento que a equipe de RH precisa ser estratégica. Confira como o seu time pode agir:

Criar atividades para conscientização

O engajamento tem sido cada vez mais um conceito fundamental nas mais diversas esferas da sociedade. Isso não é diferente no ambiente corporativo e no que diz respeito à diversidade, de um modo geral, essa costuma ser uma prioridade.

Quando o assunto é diversidade geracional especificamente, é preciso que a conscientização abranja todos os colaboradores da empresa, desde os níveis mais altos, até os níveis operacionais, sem exceção ou discriminação por qualquer característica física, ideológica ou etária que seja.

Diversificar técnicas de comunicação

Mencionamos anteriormente neste artigo que uma das principais causas do conflito de gerações no ambiente de trabalho é a diferença nos perfis comportamentais entre cada idade, e parte disso é refletido na forma de se comunicar.

Justamente por isso, é importante que o RH encontre formas de diversificar a comunicação entre as diferentes gerações presentes na empresa, para que ninguém se sinta excluído e também para que todas as mensagens corporativas sejam compreendidas por todos os colaboradores.

Para que isso seja possível, é preciso aplicar boas técnicas de comunicação na empresa, de maneira que abranja os diversos perfis comportamentais que integram seus times.

Encontrar os motivadores de cada geração

Uma das formas mais eficientes de se conectar com cada geração presente na sua empresa, é entender o que motiva esses diferentes perfis. O RH vai conseguir identificar esses fatores motivadores a partir de alguns pontos que cada grupo considera relevante ou impactante dentro de seu ambiente de trabalho, como por exemplo:

• Bonificações;
• Estabilidade;
• Períodos de descanso;
• Engajamento;
• Sensação de pertencimento.

A partir desse levantamento, o time de RH tem um controle maior sobre os diferentes tipos de estratégias que podem ser adotadas para que cada grupo de profissionais possa ser estimulado, contribuindo com um rendimento individual satisfatório.

Identificar o lugar ideal para os colaboradores

À medida que o seu time de RH vai obtendo mais conhecimento sobre o perfil de cada geração que existe na sua empresa, a tendência é que fique cada vez mais fácil identificar o local mais adequado para cada membro da equipe.

A idade do colaborador não deve fazer diferença nesta etapa, desde que os cargos ocupados correspondam ao nível de qualificação, aptidão e habilidades exigidas para o desempenho de tal função. Além das características de inteligência emocional, como espírito de liderança, capacidade de atuar em equipe, autocontrole, etc.

Desenvolver planos de carreira e de comunicação para cada geração

É fundamental estabelecer planos de carreira e linguagens de comunicação que sejam adequados para geração diferente para que, tanto os colaboradores de gerações mais avançadas, como os funcionários mais jovens, possam conviver em harmonia. Esse tipo de estratégia garante que todos estejam em conformidade com as políticas organizacionais da empresa.

Contratar com mais diversidade

Agora que o seu time de RH já sabe como lidar com o conflito de gerações no ambiente de trabalho, está na hora de contratar com ainda mais diversidade. Isso garante um processo seletivo mais justo, livre de vieses e muito mais lucrativo para a empresa. 

De acordo com a Getting to equal, realizada em 2019 pela Accenture, times mais diversos são capazes de desenvolver 6 vezes mais uma cultura de inovação na empresa.

Com a solução de Diversidade e Inclusão da Gupy, sua empresa vai poder:

• Fazer contrações mais justas, diversas e inclusivas;
• Impulsionar a diversidade corporativa no país;
• Acessar dados de diversidade no processo seletivo;
• Acompanhar dados e representatividade de grupos de diversidade participantes de cada etapa do processo seletivo;
• Definir quem pode ter acesso aos dados com diferentes níveis de permissionamento para pessoas colaboradoras;
• Elaborar ações de R&S focadas em diversidade;
• Conduzir processos seletivos e programas corporativos para grupos específicos de diversidade;
• Criar alertas e dicas para os filtros de Diversidade, de forma a orientar para o uso adequado e reduzir vieses;
• E muito mais!