Demissão: motivos, processo e direitos do trabalhador

A demissão é um momento importante e delicado tanto para a antiga pessoa colaboradora como para a empresa. Por conta disso, é fundamental que ambas as partes tenham conhecimento sobre como ela funciona na prática.

Entender os processos legais e obrigatórios da demissão possibilita que a organização evite problemas judiciais, dores de cabeça e danos à imagem que afastem talentos.

Já pelo lado do colaborador, ter ciência dos seus direitos é fundamental para poder passar por esse momento, que muitas vezes é difícil, de forma segura.

O papel dos profissionais de RH é saber como conduzir o processo de demissão para torná-lo mais humanizado, manter um ambiente de trabalho saudável e colher informações que possam ser úteis para o negócio.

Se você é dessa área e quer melhorar a gestão de pessoas, então continue lendo este artigo!

O que é demissão?

Entende-se como demissão o processo de rescisão do contrato de trabalho. Ou seja, quando o vínculo empregatício entre a organização e a pessoa é finalizado.

A demissão pode acontecer de duas formas: ou através da iniciativa da própria pessoa colaboradora ou por iniciativa da empresa.

Embora ambos os casos sejam formalmente chamados de "rescisão", informalmente eles possuem nomes diferentes dentro do RH:

• entende-se como demissão quando a pessoa pede o encerramento do contrato (alguém "pede demissão");
• enquanto quando a iniciativa é da organização chama-se mais comumente de desligamento.

De qualquer forma, o processo de demissão é entendido legalmente como "rescisão", e possui regras específicas para cada tipo de demissão diferente, como vamos apresentar a seguir.

O que diz a legislação?

A demissão, ou rescisão do contrato de trabalho, é tratada a partir do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A legislação aponta a obrigatoriedade, por lado do empregador, de informar a decisão aos órgãos competentes, pagar verbas rescisórias e fazer as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), entre outros pontos importantes.

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças também sobre os procedimentos a serem realizados após a demissão. As mais relevantes foram:

• A entrega dos documentos que comprovem a demissão e o pagamento das verbas rescisórias devem ocorrer em até 10 dias após o término do contrato;
• A homologação do sindicato da categoria não é mais necessária para a finalização do contrato de trabalho. Basta o acordo entre as partes;
• A criação da demissão por comum acordo, que cria uma mudança no pagamento das verbas rescisórias.

A seguir, vamos tratar dos tipos de demissão que existem e são contemplados pela legislação brasileira. Acompanhe!

Quais são os tipos de demissão?

Como já trouxemos no início deste artigo, a demissão, também chamada de rescisão do contrato de trabalho ou desligamento, pode ocorrer tanto por iniciativa da pessoa colaboradora quanto por parte da organização.

Entretanto, há mais do que apenas dois tipos de formas de desligamento, como você poderá conferir abaixo.

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa é provavelmente o tipo de demissão mais comum quando a iniciativa de fazer a rescisão do contrato vem da empresa.

Para que ocorra a demissão sem justa causa, basta que a organização decida encerrar o contrato de trabalho. Isso pode ocorrer por vários motivos:

• Crise econômica, na empresa ou generalizada (como a gerada pela pandemia de covid-19);
• Redução das atividades da empresa, fazendo com que ela consiga operar com uma equipe mais enxuta;
• Substituição de colaborador que desempenha abaixo do esperado ou tem excesso de faltas;
• Terceirização das atividades desempenhadas;
• Entre outros.

Ao ser desligado sem justa causa, a pessoa colaboradora assegura todos os direitos garantidos pela CLT, como a possibilidade de sacar o FGTS gerado pela empresa, o recebimento de multas rescisórias e o direito ao seguro-desemprego.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa, mais incomum, ocorre quando a pessoa colaboradora realiza algum ato incorreto, que é tipificado na CLT.

O art. 482 da CLT apresenta quais são essas situações. Confira:

• Ato de improbidade, ações ou omissões desonestas dos empregados, como abuso de confiança, fraude, desonestidades etc.;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento. Há desrespeito aos colegas ou a empresa, ofensa ao pudor ou obscenidade;
• Negociação sem permissão do empregador que gere concorrência ou prejuízos para a empresa que trabalha;
• Condenação criminal do funcionário, se não houver suspensão da execução de pena;
• Desídia (preguiça, má vontade, omissão, descuido etc.) no trabalho;
• Abandono de emprego (faltas injustificadas por vários dias);
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Insubordinação ou indisciplina;
• Revelação de segredos da empresa;
• Ato lesivo à honra de qualquer pessoa;
• Prática constante de jogos de azar;
• Lesão à honra, boa fama ou ofensa física contra superiores e empregados;
• Perda da habilitação ou requisitos necessários para desempenhar suas funções.

A demissão por justa causa desonera a empresa de pagar algumas das multas de rescisão, como também impossibilita que a pessoa usufrua do direito do seguro-desemprego.

Pedido de demissão da pessoa colaboradora

Esse tipo de rescisão de contrato de trabalho ocorre a partir da vontade da própria pessoa colaboradora.

O pedido de demissão por parte do colaborador pode ocorrer por diferentes razões, como:

• Receber outra proposta de trabalho mais atrativa;
• Insatisfação com as condições de trabalho atuais;
• Desalinhamento com a cultura organizacional, com a equipe ou a liderança direta;
• Migração ou imigração da pessoa colaboradora.

Quando a pessoa colaboradora pede demissão, ela geralmente o faz a partir de uma carta para o departamento de RH da empresa, ou a partir de um alinhamento com a liderança direta.

Quando uma pessoa pede demissão, ela deve cumprir um aviso prévio estipulado por contrato e por lei, que na grande maioria dos casos é de 30 dias.

Caso o colaborador opte por não cumprir o aviso prévio, ele deverá pagar uma multa equivalente ao período não trabalhado.

É importante também destacar que a pessoa colaboradora que pede demissão não tem direito à multa rescisória, não pode sacar o FGTS e também não tem direito ao seguro-desemprego.

Demissão por comum acordo

A demissão por comum acordo foi criado pela Reforma Trabalhista de 2017 e hoje está no artigo 484-A da CLT.

É um consenso entre partes que tem o objetivo de tornar o processo menos danoso e burocrático, além de dar mais liberdade para ambos.

A demissão por comum acordo tem como objetivo proporcionar que o profissional tenha acesso a alguns direitos que não teria caso pedisse o desligamento, enquanto desonera a empresa de algumas obrigações caso ela optasse por demitir a pessoa.

Os diferenciais da demissão por comum acordo são:

• A pessoa colaboradora tem direito a sacar 80% do seu FGTS;
• A empresa deverá pagar apenas da indenização sobre o FGTS do profissional (no caso a multa é de 20%, e não 40%);
• A organização paga apenas metade do aviso prévio.

Fora isso, todos os demais encargos trabalhistas devem ser pagos na sua totalidade. Enquanto isso, a pessoa colaboradora não terá direito ao seguro-desemprego.

Cuidados que a empresa deve ter ao realizar uma demissão

Sabemos que o desligamento é um processo muito delicado para a empresa e principalmente para a pessoa colaboradora. Afinal, trata-se de um momento onde essa pessoa será removida da atividade que ela mais exerce no dia a dia.

Para evitar maus cuidados com a pessoa colaboradora no momento do desligamento e preservar o seu bem-estar e saúde mental, existem alguns cuidados que o departamento de RH deve tomar. Entre eles estão:

• Planejar o desligamento: pelo fato de exigir muitos custos, é importante que você também planeje os gastos da rescisão. Também pense como a conversa será conduzida, as orientações que são dadas à pessoa, entre outros aspectos;
• Ser respeitoso: não falte com o respeito durante todo o processo de desligamento e nunca exponha a pessoa. Isso pode ser considerado assédio moral;
• Ter testemunhas: durante o processo de demissão, tenha testemunhas para resguardar tanto o ex-colaborador como a empresa de eventuais problemas (como a própria acusação de assédio);
• Separar o profissional do pessoal: a decisão de demissão deve ser baseada em dados, além da conversa ser profissional, ou seja, apenas falando sobre aspectos de resultados, produtividade, entre outros;
• Registrar a experiência do colaborador: é possível que a pessoa esteja insatisfeita com algum aspecto da empresa, como ambiente de trabalho desagradável. Busque saber os motivos para que você tome medidas que aumentem a busca e retenção de talentos.

A demissão não deve ser negligenciada, já que existem vários tipos e eles têm suas próprias particularidades.

É necessário estudar qual o tipo mais vantajoso tanto para a empresa como para o funcionário, evitando problemas futuros.

O mesmo nível de cuidado deve ser tomado na admissão, para garantir que você encontre os melhores talentos para seu negócio.

Dúvidas mais comuns sobre a demissão

Separamos este momento do artigo para responder algumas das dúvidas mais comuns encontradas na internet sobre demissão. Confira!

Pode haver demissão em período de experiência?

O contrato de experiência consiste na contratação de um funcionário por 45 dias, com a possibilidade de extensão desse contrato por outros 45 dias.

Seu objetivo é fazer com que tanto o empregador como empregado analisem se a contratação será vantajosa.

É possível que a empresa rescinda o contrato antes do seu término e sem justa causa, fazendo com que ela tenha que pagar:

• 13º proporcional ao tempo trabalhado;
• férias proporcionais mais um terço;
• 40% da multa do FGTS;
• saldo de salário (dias trabalhados no último mês de trabalho);
• indenização equivalente à metade do que receberia no prazo restante do período de experiência.

Se houver justa causa, o ex-funcionário recebe apenas o saldo de salário e valor do FGTS, mas não pode sacar.

Qual é o prazo para o pagamento das verbas rescisórias?

O prazo para pagar as verbas rescisórias é de 10 dias contados a partir do término do contrato.

Caso a empresa efetue o pagamento após o prazo mencionado, deverá pagar uma multa para seu empregado no valor equivalente ao seu salário.

Quais são as obrigações do colaborador ao pedir demissão?

Na prática, basta que a pessoa cumpra o aviso prévio e redija uma carta contendo as seguintes informações:

• nome da empresa;
• nome completo do colaborador;
• cargo que ocupa;
• datas de cumprimento de aviso prévio ou aviso informando que não será cumprido;
• assinatura do funcionário.

Esse documento é uma prova da decisão espontânea e voluntária de demissão. Também deve ter ao menos 2 cópias, ambas assinadas pela pessoa colaboradora e pela empresa.

Uma das cópias fica com a empresa e a outra com o profissional. O RH pode enviar um modelo da carta para seu colaborador para facilitar todo o processo.

Como controlar o pagamento das verbas rescisórias?

Como é necessário registrar vários documentos e efetuar alguns cálculos, controlar tudo manualmente pode tornar a atividade suscetível a erros.

Além disso, qualquer erro de cálculo, atraso ou falha no registro pode gerar pagamento de multa, além de outros problemas legais.

Portanto, é recomendável que os profissionais de RH usem softwares especializados. Essas tecnologias coletam informações da folha de pagamento, banco de horas e estão sempre atualizados conforme as mudanças na lei.

Assim, você evita quaisquer erros e aumenta a produtividade do setor simultaneamente. Delegar essas atividades burocráticas para soluções próprias possibilita que seu time se dedique a tarefas mais estratégicas.

Conclusão

Embora o processo de demissão seja sempre delicado, é um dos papéis fundamentais do RH tornar ele o mais humanizado possível, tratando o profissional com respeito e dignidade.

Para isso, ter um mapeamento do que precisa ser feito no processo de demissão é fundamental, para tornar a experiência a mais fluída possível.

Além disso, automatizar rotinas burocráticas e repetitivas, como o colhimento de informações para demissão, a baixa do contrato de trabalho, os cálculos de rescisão e o próprio pagamento dos valores devidos são atitudes que tornam o RH mais estratégico e menos operacional.