7 erros da cultura organizacional que podem estar afastando os talentos que você precisa

Como é a cultura organizacional da sua empresa hoje? Esse questionamento não é à toa, já que a cultura impacta a atração e retenção de funcionários, produtividade, performance, crescimento e até mesmo a longevidade da sua empresa.

Por isso mesmo a pergunta acima é tão importante, pois existem diversos erros que podem estar custando os talentos que você tanto procura (e que provavelmente você não sabia).

No artigo de hoje, você vai ver 7 deles e como você pode resolvê-los! Continue a leitura!

Erro 1: Ter uma cultura organizacional que não foi planejada 

Imagem de uma mão, representando a falta de planejamento na cultura organizacional

Este é um dos principais erros: mergulhar no modo "já temos/vamos ter uma cultura excelente" e não chegar a fazer um planejamento de fato. Isso significa que você não vai conseguir saber quais são as áreas de melhoria e qual caminho a empresa deverá tomar para se adaptar e se diferenciar. 

Como resolver? Você precisa dar uma olhada no cenário que a organização possui hoje e decidir qual a direção que pretendem chegar para os próximos anos, revendo a missão, visão e valores. Comece respondendo 3 questões principais na construção da cultura da empresa: 

  • Por que nossa empresa faz o que faz (ou seja, por que existimos)?
  • Em que acreditamos (ou seja, quais são nossos valores)?
  • Onde queremos ir com a empresa (ou seja, qual é a nossa visão para a empresa)?

Concentre os esforços dos gestores em reestruturá-la o quanto antes. Afinal, as pessoas querem saber para onde a estão indo e por que estão fazendo seus trabalhos. Sem um planejamento na cultura, os funcionários ficam desencantados e desengajam, gerando o turnover

Um exemplo interessante que pode ajudar esse processo é o chamado círculo de ouro, de Simon Sinek.

Erro 2: Faltar uma comunicação transparente

Imagem de balões de fala, representando a falta de comunicação na cultura organizacional

As organizações que não se comunicam o suficiente têm maior probabilidade de falhar, pois não ouvem os funcionários e, consequentemente, perdem oportunidades.

Como resolver? O envio de mensagens e o contato devem ser transparentes, frequentes, via múltiplos canais e serem autênticos. Uma cultura de sucesso é aquela que incentiva a comunicação honesta tanto dos gestores quanto dos colaboradores. 

Os funcionários também precisam sentir que têm oportunidades de fornecer sua opinião. Desenvolva uma cultura de excelência na qual todas as contribuições dos membros sejam incentivadas e valorizadas.

Outra dica é realizar reuniões mensais, o que ajuda no entendimento dos objetivos de negócios e as metas a longo prazo.

Erro 3: Não haver consistência e alinhamento da cultura com a liderança

Imagem de liderança, representando a falta de sintonia entre cultura e lideres na cultura organizacionalInfelizmente, isso pode gerar um grande atrito na empresa. Para que os funcionários possam se beneficiar da cultura da empresa, ela deve ser plenamente adotada pela equipe de liderança.


Como resolver? O sucesso a longo prazo de uma organização depende muito da liderança, que deve entender suas próprias forças e fraquezas juntamente com a sua equipe. Assim, reavaliar o estilo e abordagem de gestores e criar um programa de liderança forte são passos importantes no desenvolvimento de uma cultura consistente, criando uma atmosfera onde as pessoas queiram trabalhar, ter sucesso e permanecer.

Erro 4: Fazer avaliações de desempenho muito espaçadas

Imagem de positivo e negativo, representando a falta de avaliacao de desempenho constante na cultura organizacional

Sem um feedback adequado e constante, os funcionários podem ficar ansiosos, desengajados e improdutivos. Isso leva a um aumento do absenteísmo, relacionamentos de trabalho ruins e mais tempo gasto em reuniões para consertar as coisas, em vez de planejar e implementar.

Como resolver? Incentive as equipes de liderança e outros membros a dar um feedback constante. Processos com reuniões regulares da equipe e a avaliação sobre o desempenho ajudam a fornecer um espaço para discussão de caminhos, processos, acertos e reconhecimentos com as pessoas certas. O resultado é uma cultura de melhoria contínua.


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Erro 5: Confundir incentivos com a cultura organizacional

Imagem de uma raquete de ping pong, representando a falta de benefícios reais na cultura organizacional

Muitos ainda acreditam que trazer uma mesa de pingue-pongue, pufes e outros elementos é o suficiente para geração de uma cultura mais produtiva. Porém, de nada adianta trazer itens que deixem a empresa mais descontraída se há um cenário de estresse e medo.

A cultura organizacional é uma questão de determinar o que é importante, estabelecer o tom e a direção da cultura de sua empresa e, depois, dar o exemplo em cada interação e decisão. É sobre suas ações e os comportamentos que uma equipe vai, ou não, tolerar.

Como resolver? Trabalhe o engajamento e a questão do propósito em todas as rotinas de trabalho e entregas da organização. Isso significa conectar entre o que os funcionários fazem com o impacto de seus trabalhos.
Também é importante entender e descobrir o que eles realmente consideram diferenciais para um maior bem-estar no trabalho.

Lembre-se: A cultura é composta de emoções e experiências - São os sentimentos intangíveis criados por ações tangíveis. Trata-se de criar um senso de comunidade que permita aos funcionários se sentirem conectados a algo maior do que o papel individual deles.

Erro 6: Contratar sem o fit cultural certo 

Imagem de um quebra-cabeça, representando a falta de fit cultural na cultura organizacional

Como resolver? Quais valores e crenças mapeiam a missão de sua empresa? Responder a essa pergunta fornece as diretrizes para determinar se um candidato tem fit cultural, ao invés de confiar apenas no que você acredita que seja (o que pode causar vieses inconscientes e prejudicar a avaliação do mesmo ).

Outro ponto é conseguir elementos mais intangíveis da personalidade e dos valores do candidato. Neste caso, durante a entrevista, considere perguntas abertas sobre as qualidades que sua organização mais valoriza.

Se, por exemplo, um dos valores da cultura for trabalho em equipe, questões como "Conte uma situação em que você teve que trabalhar em equipe para alcançar um resultado"  podem ser uma opção para conhecer situações que a pessoa vivenciou no passado para compreender de que forma ela pode agir em situações similares no futuro.

Erro 7: Não haver alinhamento entre estratégia e cultura

Imagem de retas, representando a falta de estratégia na cultura organizacional

Quando a cultura corporativa não se alinha com os objetivos estratégicos da empresa, o desempenho ideal será impossível de sustentar. E algumas consequências negativas são:

  • Falta de missão:  Os colaboradores acabam não tendo um senso de clareza e uma missão que oriente suas ações e decisões. 
  • Desorientação: Quando os funcionários recebem sinais mistos de líderes pregando um conjunto de valores, mas recompensando um conjunto diferente de comportamentos, isso pode deixá-los confusos e fora de sintonia com os objetivos da organização. 
  • Taxa de rotatividade: Uma cultura forte e bem alinhada com a estratégia cria um sentimento de pertencer a algo maior que qualquer indivíduo. Ela inspira a lealdade em todos os níveis. Quando esse alinhamento falha, o senso de lealdade pode ser quase impossível de manter - e os funcionários tendem a procurá-lo em outro lugar.

Como resolver? Ao realinhar a cultura com a estratégia, não é necessário eliminar toda a cultura atual e começar do zero. O primeiro passo é identificar os valores que você deseja preservar, como valores que são profundamente respeitados.

Depois de saber o que você gostaria de manter, é hora de identificar o que você deseja deixar para trás. Existem elementos de uma cultura passada que você certamente não quer levar consigo por um motivo ou outro. Encontre as coisas que atrapalham a execução de sua estratégia - por exemplo, hierarquias desnecessárias em uma empresa que deseja dar aos funcionários mais liberdade para agir com rapidez e eficiência - e se livrar delas.

O próximo passo é especificar como sua cultura será na prática: como as pessoas se comportarão nessa nova cultura? O que eles precisam fazer para perpetuá-la?

Por fim, a liderança deve começar a tomar ações específicas - por exemplo, mudar algumas práticas. Os líderes lançam uma grande sombra, então quando você está pensando sobre a cultura que você quer criar, uma das coisas sobre as quais você precisa ser muito específico é como você quer que os líderes se comportem e operem, em termos de como eles trabalham com cada um deles. 

Como você viu, ter uma cultura organizacional que reflita com precisão quem é sua empresa não é fácil, mas o retorno pode ser enorme. Portanto, esteja atento às escolhas corretamente e garanta que cada uma delas apoie os valores de sua organização. 

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Dedila Costa | GUPY

Dedila Costa | GUPY

Depois de trabalhar na gestão pública, atuou em grandes projeto de expansão de marca empregadora de empresas brasileiras e multinacionais entre jovens como consultora especialista em Employer Branding. Atualmente é Coordenadora de Customer Success para clientes Enterprise. É apaixonada por gastronomia, meditação e conhecer novas culturas ao redor do mundo.