Como encontrar e contratar desenvolvedores?

Encontrar desenvolvedores é necessário, mas conseguir os melhores é o mais difícil.

Se o desafio do seu recrutamento é contratar programadores, veja boas práticas indispensáveis que utilizamos aqui na Gupy e aprenda o passo a passo para atrair e selecionar de profissionais de tecnologia!

Nesse artigo, vou te contar sobre:

A seguir, vou trazer para você o panorama do recrutamento na tecnologia de informação, seus desafios e soluções!

Porque é tão difícil recrutar em T.I hoje

O mercado de tecnologia tem crescido cada vez mais e vemos sua influência em várias áreas e não somente nas inovações criadas, mas também nos processos das organizações.

Atualmente podemos ver diversas delas criando metodologias mais ágeis por influência dos times de T.I. Além das startups e empresas do setor, as companhias de segmentos mais tradicionais também estão investindo em tecnologia.

Instituições financeiras estão cada vez mais digitalizadas, com clientes que podem até criar contas sem a necessidade de ir a uma agência, fazendo tudo pelo smartphone e até mesmo os cartórios estão se modernizando, graças ao advento de inovações como o blockchain.

Com essa crescente demanda e um sistema educacional que não acompanhou toda essa evolução, hoje temos uma grande dificuldade: a escassez de bons profissionais no mercado.

O nível de concorrência no recrutamento e seleção da área também é outro fator problemático: Na verdade, T.I é o segundo setor mais difícil de recrutar e 40% da empregadores relatam escassez de talentos, segundo pesquisa da Manpower Group.

Além disso, demais problemas para a carência de programadores fora da curva são:

  • Competição com empresas estrangeiras. Com o dólar alto, empresas estrangeiras ficam com ainda mais força para levar os talentos para fora, enquanto as brasileiras possuem mais dificuldade de manter ou trazer esses mesmos talentos de fora.
  • Alunos não preparados para o mercado. Outro grande problema é a falta de alinhamento do que se usa no mercado com o que se ensina nas faculdades. Hoje, um aluno não sai preparado para a realidade das startups e corporações.

No artigo Por que encontrar desenvolvedores "10x" é tão difícil , de Andrei Draganescu , podemos ver mais questões que apontam justamente os gaps de nível de desenvolvimento profissional necessário que faltam em profissionais da área.

Gráfico com dados sobre porque é tão difícil contratar e recrutar desenvolvedores

 

Hora de entender quais estratégias e ações você pode fazer para modificar esse cenário e começar a encontrar os talentos que precisa.

Onde buscar bons profissionais de tecnologia

Você pode encontrar perfis por meio de consultorias especializadas, redes sociais profissionais como Linkedin e Github, e plataformas focadas em recrutamento de programadores.

Porém, uma maneira mais barata de fazer isso é promovendo, participando e apoiando de eventos de comunidades de tecnologia, tais como:

Meetups

Meetups são encontros geralmente mais informais que acontecem periodicamente. Existe uma infinidade de meetups de diversos assuntos, basta procurar na plataforma.  Se não encontrar uma comunidade do assunto em que você está interessado, aproveite a oportunidade para criá-la ;)

Aqui na Gupy, estamos sempre promovendo eventos dentro da empresa para não só discutir novas tecnologias, linguagens e processos, mas também procurar por profissionais fora da curva. 

Imagem de pessoas reunidas em uma sala no meetup da Gupy
Meetup Docker São Paulo 

Slack

O Slack é uma ferramenta de comunicação que se popularizou muito nas comunidades de tecnologia. Procurar workplaces do Slack sobre a tecnologia que você usa pode ajudar a encontrar desenvolvedores.

Eventos

 Uma outra opção É mandar membros do time para eventos usando camisas do time e fazendo networking. Isso ajuda a atrair candidatos que gostam de ver que a empresa tem esse tipo iniciativa.

Programa de indicação

Crie incentivos de programas de indicações interna, uma dos mais poderosas ferramentas na hora de encontrar talentos no setor. Aqui na Gupy, temos um programa que está sempre em desenvolvimento para conseguirmos atrair os melhores e o resultado não poderia ser melhor: boa parte dos gupiers da área de produto vieram por essa modalidade. 

Treinamento e desenvolvimento em casa

Criar programas de formação de mão de obra é um investimento a longo prazo, mas que pode dar muito certo. Você acaba moldando o profissional para que este agregue valor e produtividade na área.

Criação de vagas de gênero neutro

Uma coisa muito comum no mercado é ver vagas com viés de gênero. Criar vagas inclusivas, além de ser justo com quem não se sente representado, atrai um público maior.

Como atrair desenvolvedores

Nem todas as marcas são fortes com o público de tecnologia para conseguir grandes volumes de candidatos em seus processos seletivos.

Para selecionar os melhores profissionais, primeiro você precisa atraí-los. A atração de desenvolvedores não é uma tarefa fácil e, com tantas vagas e poucos profissionais, eles ficam muito mais exigentes na hora de escolher para qual empresa desejam se candidatar.

Por isso, a imagem, o propósito e o ambiente da empresa devem sempre ser muito protegidos e com o desenvolvimento cada vez maior da marca empregadora.

Outro fator essencial para atração é a descrição de cargo. A questão é que os recrutadores possuem dificuldades ao descrevê-la, porque não têm muito conhecimento sobre as atribuições técnicas do cargo.

Precisa fazer uma descrição de vaga para desenvolvedores, programadores e profissionais de T.I? Veja nosso e-book e comece hoje a atrair os melhores!

Portanto, anúncios escritos por gestores conseguirão atrair melhor. É fundamental que o RH envolva o time de tecnologia para que ele examine o anúncio antes da publicação.

Outros pontos que atraem os talentos da tecnologia:

  • Poder trabalhar remotamente de tempos em tempos ou com esse esquema de trabalho;
  • A oportunidade de aprender e crescer com ferramentas sempre atualizadas;
  • Mais independência e menos microgerenciamento;
  • Oferecer educação contínua, com livros, conferências, hackathons, reembolso de mensalidades de cursos.

Dúvidas sobre o processo seletivo de desenvolvedores

O que devemos olhar no currículo?

Depende muito do perfil que você quer contratar. Para um profissional sênior, por exemplo, além de olhar o tempo de experiência que ele teve, é importante pesquisar sobre as empresas por onde passou também.

Profissionais que ficaram um bom tempo em empresas com uma cultura de engenharia acima da média também tem uma chance maior de serem perfis compatíveis.

Contudo, tente encontrar características que vão além das habilidades técnicas e que fazem a diferença na hora de alcançar resultados.

Contratamos muitos programadores de diferentes níveis e tipos. Alguns dos traços que procuramos aqui na Gupy focam em profissionais focados tanto a curto quanto a longo prazo, que sejam eficientes no processo, adaptáveis e que atuem em prol da equipe- seja escrevendo um código que faça sentido lógico para os outros, seja uma documentação que ajude seus colegas a entender seu trabalho.

O candidato precisa ser formado em boas universidades?

Não necessariamente. Isso tem cada vez menos peso nos processos seletivos. Candidatos engajados em comunidades e que contribuam com software open source, por exemplo, são em muitos casos mais visados do que formados em grandes universidades.

Claro que pesa alguém que se formou em boas escolas e que no mínimo teve que se dedicar muito para conseguir entrar, se manter e formar. Mas outros fatores devem pesar mais na seleção, principalmente a proficiência e a parte prática da atuação do candidato.

Quais projetos extras contam como diferencial?

Com certeza, este é um ponto que conta muito. Uma coisa que eu particularmente gosto de ver são projetos fora de faculdade e trabalho.

Isso demonstra um engajamento alto do candidato e que ele tem interesse no campo da tecnologia. Fique de olho em itens como:

  • Brincadeiras de automações domésticas; 
  • Contribuição com projetos open source;
  • Participação de olimpíadas de programação;
  • Hackathons (maratonas de programação).

Estes são bons indicadores de profissionais apaixonados e, portanto, mais exploradores de novas tecnologias e conceitos.

Um outro forte indicador de uma pessoa apaixonada por tecnologia é a participação de grupos, eventos e comunidades.

Quer mais indicadores que fazem a diferença? Sinto que bons candidatos:

  • São bastante opinativos sobre quais tecnologias são melhores;
  • Aprendem novas tecnologias por conta própria;
  • Começaram a programar muito antes da universidade ou de entrar no mercado de trabalho;
  • Tem conhecimento de uma grande variedade de tecnologias que podem não estar no currículo.

Como selecionar pessoas desenvolvedoras

Depois de enfrentar o desafio de atrair os talentos, chega a parte de selecionar os que mais se destacam.

Porém, antes de pensar em uma estratégia de seleção, é importante você saber o perfil que precisa para o seu time, desde características comportamentais até habilidades técnicas.

Uma boa forma de você entender os gaps do seu time é usar a Matriz de competências, uma ferramenta que organiza as competências fundamentais para o cargo, com habilidades e conhecimentos para um determinado perfil de vaga.

Primeiro, você levanta as competências que julga importantes em seu time, faz o levantamento com os integrantes e analisa quais são aquelas você precisa fortalecer na equipe.

Depois, você pode começar a procurar profissionais que supram e ajudem a qualificar os outro integrantes nestas competências deficitárias.

Quando o volume de candidatos é grande, sistemas de recrutamento e seleção como o da Gupy ajudam muito, já que criam um ranking do maior para menor fit com a vaga, facilitando a sua priorização.

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Dicas para escolher os melhores

Faça uso de testes

Uma forma de medir se o candidato possui as habilidades esperadas para a vaga é a aplicação de testes práticos. Porém, analisá-los friamente pode prejudicar bons candidatos.

Eu, particularmente, prefiro pessoas que tenham um conhecimento robusto da base da computação, mesmo que não conheçam tão bem as tecnologias utilizadas no meu time.

Uma pessoa com sólido conhecimento em computação pode aprender rapidamente uma ferramenta, linguagem ou framework e se o teste mede o conhecimento específico nas ferramentas que sua empresa utiliza, você pode estar perdendo boas pessoas para o seu time.

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Eis uma abordagem interessante: chame o candidato para programar junto com alguma pessoa experiente do seu time ou alguém com treino em identificar as características de uma profissional que desenvolva bem.

Essa abordagem é interessante porque você consegue entender o racional do candidato para resolução de problemas, como ele lida com algo que não conheça, se começa com os testes, etc.

Proponha um desafio técnico

Passar um desafio é outra boa forma de mensurar as habilidades. Um ponto interessante dele é que você consegue captar outros itens que vão além do conhecimento técnico.

Se, por exemplo, você deseja passar um desafio grande a ele, consegue verificar o quanto o candidato quer entrar para o seu time, o quanto ele se dedica e é capaz de entregar, como ele organiza o projeto e para conseguir terminar uma tarefa.

Conclusão

Para finalizar, sabemos que muito tempo é desperdiçado tanto na procura por talentos qualificados quanto na revisão dos currículos de candidatos.

A melhor maneira de fazer um bom recrutamento de desenvolvedores é avaliar as habilidades técnicas desde o início para que nenhum candidato viável seja erroneamente eliminado.

Por isso, o uso da inteligência artificial e um sistema de recrutamento e seleção robustos pode solucionar muitos dos problemas enfrentados na seleção de candidatos.

Veja como neste artigo sobre a evolução da I.A no recrutamento, escrito por Carlos Baia, cientista de dados da Gupy. Boa contratação!

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Robson Ventura | GUPY

Robson Ventura | GUPY

CTO & Cofounder da Gupy, Robson é formado em Ciência da Computação pela UBM e já atuou desde desenvolvedor de Software sênior a arquiteto Big Data. Busca compreender machine learning e trazer as inovações da inteligência artificial para o RH.