Onboarding de colaboradores remotos: processos e dicas


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Com o crescente cenário da pandemia do coronavírus e a adoção necessária do modelo home office por grande parte das empresas, o processo de onboarding remoto acaba sendo um desafio duplo ao RH: agora, além de se preocupar com etapas e aplicação, também será preciso considerar questões como saúde mental, solidão e isolamento.

Porém, a chave para a criação de um programa de integração online está justamente em sua estrutura e organização, alicerces indispensáveis para o sucesso na chegada de novos colaboradores.

Para tanto, a diretora de Gente e Gestão da Gupy, Stefanie Ferracciu, esclarece dúvidas e traz aprendizados da empresa sobre o tema. Confira a seguir:

Imagem de Stefanie Ferracciu, gerente de gestão de pessoas, falando sobre onboarding remoto Stefanie, Head de G&G da Gupy

O desafio do onboarding remoto

“A integração é o primeiro momento onde o colaborador tem contato com as áreas e conhece a cultura, processos e dia a dia da empresa. Ela acaba sendo uma fonte de conhecimento e desenvolvimento para que a pessoa comece em sua sua função o mais rápido possível e rampe mais rápido”, explica. 

Por isso mesmo, proporcionar o acolhimento é crucial para garantir o desempenho dos colaboradores e o desenvolvimento de uma conexão entre eles e a cultura da organização. 

Segundo Stefanie, a receptividade de novos colaboradores precisa ser encantadora desde o momento em que a proposta é aceita, já que entender a cultura acaba sendo mais complexo no onboarding online.

“Quando o novo gupier está na empresa, por exemplo, vê na parede nossos valores e as dinâmicas do dia a dia da Gupy. Então, como a gente garante esse acolhimento? Trabalhando o processo para que o líder fique próximo do novo liderado”, diz.

Ela continua: “esse encantamento pode envolver diversas ações, como:

  • o líder da área entrar em contato com o contratado, vídeo de boas vindas e carta escrita;
  • um e-mail com todas as informações e benefícios;
  • o direcionamento sobre com quem o novo gupier deverá falar logo no primeiro dia.”

Para a Head de RH da Gupy, o time de Gente e Gestão tem papel essencial no onboarding, pois define os stakeholders envolvidos, etapas, touchpoints e marcos de sucesso do processo.

Além disso, essa área também precisa pensar no acolhimento do colaborador junto à equipe e ações para garantir o engajamento do mesmo, como designar uma pessoa do time para auxiliá-lo em sua chegada e promover almoços e happy hours online. 

Confira a fazer o processo de onboarding com especialistas da Gupy

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O exemplo Gupy

Mas como o onboarding acontece na Gupy? Ferracciu explica que o onboarding dura geralmente um mês e envolve a apresentação de três frentes: a empresa como um todo, a área do colaborador e, por fim, a função que ele irá desempenhar.

Para isso, ele deve completar as etapas de um projeto específico (criado entre líder e RH) que não só tenha impacto na organização, mas que também o ajude a rampar mais rápido.

Portanto, ao oferecer aos novos contratados uma maneira de sentir que estão aprendendo e progredindo no trabalho, é possível acompanhar a evolução do desenvolvimento das entregas, tirar dúvidas e alinhar expectativas da função. 

Mas o onboarding não acaba aí: depois de concluí-lo, o colaborador deve apresentá-lo aos outros gupiers em uma reunião online e mostrar o que aprendeu. Este ritual, apelidado na Gupy como colação de grau, ajuda no engajamento e acaba sendo um marco de sucesso; “É um momento onde todo mundo participa e ajuda a trazer a energia que a gente vive no dia a dia para a realidade daquele profissional”, completa Stefanie. 

O período de transição

O onboarding remoto requer que líderes trabalhem a proximidade junto aos colaboradores e acompanhem suas atividades. “Porém, isso não significa microgerenciar, mas sim fornecer orientações, acompanhar os projetos de onboarding e olhar a produtividade do time”, pondera Stefanie. 

Assim, alguns pontos para se atentar na comunicação de tarefas e demandas são: 

  • Fornecer contexto. Esclareça todos os detalhes sobre por que determinado entregável é importante e como ele se encaixa nos objetivos da empresa;
  • Estabelecer expectativas claras. Evite qualquer ambiguidade e dê detalhes sobre o que é esperado, como cronogramas, resultados e ações.
  • Reforçar os pontos de contato. Novos membros do time geralmente ainda possuem dificuldade na hora de pedir ajuda e obter determinada informação. Portanto, o colega responsável por auxiliá-lo ou líder devem ajudá-lo a relembrar quem é quem na equipe. 

Medindo resultados e aprendizados finais

Uma das etapas mais importantes é a mensuração de resultados e engajamento dos colaboradores durante e após o onboarding. Mas como realizá-la de fato?

Stefanie exemplifica com o processo da Gupy e revela que, ao final da primeira semana, sua equipe manda uma pesquisa de eNPS, com perguntas que vão desde o processo de admissão e acolhimento do líder, o colega que será o guia do colaborador e equipe em geral, até o quão satisfatório foi a agenda do onboarding, horas, sequência das reuniões e o processo como um todo.

Este feedback é essencial para entender a experiência  do colaborador e melhorar o processo no futuro. E como maior aprendizado, ela responde:

“Touchpoints e o direcionamento da liderança são fundamentais em tempos remotos. Portanto, é preciso estar próximo, ser bastante transparente e cuidar da saúde mental dos liderados, independente de serem recém-contratados ou não. Nesse contexto, o papel do RH é justamente estar muito próximo da liderança para ajudar no alinhamento com a cultura e esclarecer todas as dúvidas”.

Como você viu, o onboarding de colabores remotos é um processo que requer planejamento. Esperamos que este conteúdo ajude a sua empresa a dar boas vindas a novos profissionais de forma a gerar uma experiência inesquecível aos talentos e construir uma boa estratégia de retenção de talentos!

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