People Analytics: o que é, benefícios e como aplicar no RH

People Analytics é a abordagem que transforma dados de colaboradores em decisões mais estratégicas, ajudando o RH a atuar com mais precisão e impacto nos resultados. Ao substituir achismos por análises, a gestão de pessoas se torna mais eficiente e orientada a evidências.

Com o avanço da tecnologia, empresas passaram a coletar e cruzar dados de diferentes fontes para entender melhor comportamento, desempenho e engajamento. Isso permite antecipar cenários e agir de forma mais assertiva na gestão de talentos.

Mais do que uma tendência, o People Analytics representa uma evolução do RH para um papel mais estratégico. Ao conectar dados às decisões, é possível otimizar processos, reduzir custos e impulsionar resultados de forma sustentável. Confira!

O que é People Analytics?

People Analytics ou análise de pessoas é a abordagem orientada a dados que coleta, organiza e diagnostica dados sobre as equipes da empresa por meio de softwares que cruzam as informações de diversas fontes — tudo para otimizar o gerenciamento de Recursos Humanos.

Também conhecido como análise de talentos ou análise de RH, ele pode ajudar gerentes e executivos a tomar decisões mais acertadas sobre seus funcionários ou força de trabalho.

Com isso, é possível acompanhar de perto e de forma imediata fatores como o engajamento, produtividade e a satisfação das pessoas na organização. 

Imagine conseguir calcular o impacto comercial do seu orçamento de treinamento e desenvolvimento! Ou  prever quais de seus novos contratados terão o melhor desempenho em dois anos. Ou ainda, prever quais novas contratações deixarão sua empresa no primeiro ano. Ter essas informações vai alterar seus procedimentos e decisões de recrutamento e seleção.

Como o People Analytics funciona?

O processo do People Analytics acontece da seguinte maneira:

1. Coleta

Este é o momento de colher todos os dados e informações que serão, então, analisados pelo método de People Analytics.

Eles podem vir das redes sociais, de pesquisas realizadas dentro da empresa e com candidatos, dos currículos dos interessados, dos sistemas de gestão da organização e de diversos outros locais.

2. Cálculo

O cálculo é o momento de análise de todos os dados coletados. Quanto mais variados forem os dados coletados, mais amplas são as suas possibilidades de análise.

Nesta etapa, você descobrirá as respostas para todas as perguntas que identificou serem relevantes. Elas vêm de maneira bem estruturada e clara, o que facilita bastante o próximo passo, que é justamente a análise dessas informações.

3. Análise

É aqui que as vantagens e possibilidades do People Analytics mostram seu potencial para revolucionar a gestão de RH da sua empresa.

A partir dos dados analisados e das respostas aos cálculos feitos anteriormente, você poderá tomar decisões com mais embasamento para a gestão da companhia, permitindo, assim, que ela cresça cada vez mais.

Dessa forma, você pode descobrir novas tendências, lacunas, forças e problemas da sua equipe e da empresa como um todo.

4. Modelagem e Previsão 

A modelagem é a etapa em que os dados são cruzados para encontrar conexões e prever tendências futuras. É nesse momento que o People Analytics evidencia seu potencial preditivo.

Com isso, é possível correlacionar, por exemplo, resultados de desempenho com dados de engajamento para identificar fatores que impactam a performance. Também permite reconhecer padrões entre colaboradores promovidos e orientar planos de desenvolvimento mais eficazes.

Dessa forma, a empresa deixa de apenas reagir a problemas e passa a se antecipar, criando estratégias mais proativas para retenção de talentos, sucessão e evolução das equipes.

Quais são os níveis de analytics e quais informações trazem?

Segundo a Gartner, o Analytics é composto por quatro níveis de classificação. Cada um deles responde a uma pergunta diferente, oferecendo uma visão cada vez mais estratégica sobre os dados.

Assim, ao realizar análises com o método do People Analytics, é possível explorar esses 4 tipos, obtendo diferentes informações com cada um deles. 

Dados, resultados e estatísticas do People Analytics

A análise de pessoas gera poderosos ganhos para a organização. Para você ter uma ideia, segundo artigo da Fast Company,  a empresa  Nielsen descobriu com ela que, para cada redução de 1% no turnover de colaboradores, é possível evitar custos de US$ 5 milhões nos negócios. A mesma análise identificou ainda a mobilidade interna como o principal fator de retenção.

Como resultado, a liderança tornou mais fácil para os funcionários buscar oportunidades dentro da empresa e um programa de recrutamento interno foi desenvolvido, o que permitiu à Nielsen economizar mais de US $ 10 milhões apenas nos primeiros oito meses.

Mas não é de hoje que o People Analytics traz resultados significativos. Em 2015, o Wall Street Journal publicou uma matéria que explorava como o Credit Suisse foi capaz de prever quem poderia deixar a empresa — um dos primeiros exemplos da agora popular análise de rotatividade de funcionários.

Isso significou que os analistas da empresa não apenas foram capazes de prever quem poderia parar, mas também identificar por que essas pessoas poderiam pedir demissão. Essas informações foram fornecidas anonimamente aos gerentes para que pudessem reduzir os fatores de risco de turnover e reter melhor seu pessoal.

Além disso, gerentes especiais foram treinados para manter os funcionários de alto desempenho que apresentavam alto risco de fuga. No total, esse programa economizou ao Credit Suisse aproximadamente US $ 70.000.000 por ano. 

Já a pesquisa da Visier mostrou que as organizações com uma função avançada de análise de pessoas superam as organizações emergentes com margens de lucro 56% mais altas e um retorno 22% maior sobre os ativos.

Como você pode ver, há um grande valor agregado quando a análise de pessoas é feita corretamente. Mesmo assim, de acordo com dados da Bain & Company abordados pelo blog da Runrun It, apenas 4% das empresas estão aproveitando esses recursos.

Sendo assim, além de todos os benefícios que o RH estratégico traz para a empresa por si só, investir em People Analytics ainda pode ajudar a sua organização a inovar e se destacar no mercado.

Big Data e Business Intelligence: os motores do People Analytics

Para que o People Analytics funcione, ele depende de duas tecnologias essenciais: Big Data e Business Intelligence (BI). Entender o papel de cada uma é fundamental para aplicar essa abordagem de forma estratégica.

Big Data: é a capacidade de coletar e armazenar grandes volumes de dados variados, como currículos, pesquisas de clima, avaliações de desempenho e interações em sistemas corporativos. Ele representa a base de dados bruta.

Business Intelligence (BI): são as ferramentas e processos que transformam esses dados em informações úteis. O BI organiza, analisa e apresenta os dados em formatos visuais, como gráficos e dashboards, facilitando a identificação de padrões e tendências.

Em resumo, o Big Data fornece o volume de dados, enquanto o BI oferece a inteligência para interpretá-los. Juntos, permitem que o People Analytics gere insights valiosos para:

• Contratações mais inteligentes: cruzando dados de desempenho com o perfil de candidatos.
• Retenção de talentos: identificando causas de saída e atuando de forma preventiva.
• Desenvolvimento de equipes: analisando competências para criar treinamentos mais eficazes.

Quais são as vantagens do People Analytics?

A gestão de pessoas geralmente é guiada pela intuição apurada dos líderes que, com tempo, treinamento e desenvolvimento na profissão, acostumam-se a criar e comandar equipes de acordo com suas experiências e resultados de sucesso.

Mas o que acontece quando a intuição falha?

E quando a bagagem do líder não é tão grande assim que o possibilite apurar comportamentos e criar equipes alinhadas e produtivas?

Por mais experiência que se adquira, esse é um processo sempre passível de falhas, e, com um bom sistema de People Analytics, elas podem ser drasticamente reduzidas. Veja alguns dos benefícios a seguir:

Contratações mais acertadas

Contratar pessoas com base em dados pode ser uma ideia ainda assustadora para algumas pessoas, mas, na prática, um processo seletivo analítico garantirá a escolha de pessoas que estejam realmente alinhadas ao perfil da empresa e da equipe de trabalho.

Por meio de perguntas padronizadas para cada vaga e uma análise acertada do perfil comportamental de cada novo colaborador, é possível contratar o profissional mais adequado. 

Também tem como prever o tempo de treinamento e adaptação do novo colaborador, além dos possíveis conflitos de adequação à equipe de trabalho.

Ações e resultados mensuráveis

Com uma análise preditiva de dados, você pode saber qual será o efeito de uma ação antes mesmo de executá-la.

O sistema pode, inclusive, mostrar quais foram os resultados de determinada ação em um evento passado.

Não seria muito mais confortável gerir um projeto ou uma situação, sabendo de antemão que efeito suas novas decisões causariam na sua equipe de trabalho?

Assim, ficaria mais fácil tomar decisões e já se preparar para os possíveis contratempos, certo?

Mais possibilidade de controle dos processos

O setor de Recursos Humanos é composto por vários subsistemas, exigindo do gestor muito jogo de cintura para equilibrar todas as suas funções.

O People Analytics vai ajudar a controlar, de modo mais simples e eficiente, entre outros aspectos:

• O clima organizacional;
• O plano de cargos e salários;
• Os processos seletivos;
• O treinamento e desenvolvimento.

tudo isso interligado, num único sistema, que fornecerá dados sólidos para uma boa tomada de decisões.

Melhor rendimento do RH

Com tudo organizado, os profissionais de RH terão mais tranquilidade para trabalhar e buscar novas soluções para o desenvolvimento da equipe de trabalho, atuando de forma mais estratégica para potencializar a produtividade.

Com resultados melhores, é natural que o rendimento do setor aumente, refletindo em toda a empresa.

Redução de custos

O People Analytics identifica rapidamente todos os possíveis gaps dos processos de trabalho e previne falhas no recrutamento e na seleção de novos colaboradores, ajudando a criar uma equipe consistente e reduzindo muito a rotatividade.

O sistema também pode ajudar a planejar treinamentos muito mais eficientes, já que identifica com segurança o perfil da equipe de trabalho e dos novos colaboradores.

Também reduz as falhas e o tempo gasto com processos de treinamento. Consequentemente, a organização gastará menos com contratações, demissões, treinamentos e falhas de produtividade.

Como aplicar o People Analytics no seu RH?

Qualquer que seja o tamanho da sua empresa, é possível, sim, implementar o People Analytics na sua estrutura organizacional!

Sua essência permite usar os dados disponíveis de maneira prática, para acessar fatos, ou seja, combinar inputs (dados de sua equipe) com outputs (dados de seus objetivos de negócios) e, assim, criar insights acionáveis.

Para isso, é preciso que você:

1. Escolha o software

Existem várias empresas no mercado que oferecem soluções para a implantação do People Analytics.

Antes de contratar um sistema é importante definir quais são os objetivos e as necessidades da sua empresa para escolher um modelo que atenda com eficiência às suas demandas.

Peça uma demonstração para decidir com clareza e obter os melhores resultados.

2. Treine a equipe

Um bom software de People Analytics exigirá treinamento do gestor e da equipe para usá-lo.

Uma empresa competente oferecerá, juntamente ao sistema, o treinamento necessário que você e sua equipe precisa para extrair o melhor dele.

Além disso, existem cursos online, livros e fóruns de discussão que podem ajudar no treinamento.

3. Comece com os dados disponíveis

Mesmo com dados limitados, você pode gerar esses insights. Comece focando em um problema de negócios e envolva um grupo diversificado de pessoas (não apenas a área de RH) para explorar o problema e mapeá-lo de maneira orientada a dados.

Inclua métricas do ciclo de vida completo dos funcionários e preste atenção aos indicadores de RH e KPIs de negócios existentes.

4. Avalie a qualidade dos dados

Mas não lute pela perfeição. Existem maneiras criativas e estatísticas de lidar com dados ausentes.

5. Evite análises e projetos pontuais.

Isso porque uma análise pontual é demorada e difícil de replicar. Detecte tendências ao longo do tempo e você poderá concentrar melhor suas ações.

6. Foque nas áreas relevantes para os negócios

Cuidado para não se afogar nos dados e ficar preso na paralisia da análise. Concentre-se nas áreas mais relevantes para o seu negócio.

7. Incremente os recursos de análise de dados da sua equipe

A análise requer habilidades e conhecimento de domínio. Para isso, vale juntar-se a T.I e marketing e aproveitar os recursos dessas equipes para juntos, serem mais fortes.

Lembre-se, portanto: esse é só o começo para você ter uma estrutura voltada ao People Analytics. Cada empresa tem um método de aplicação dele, mas o importante é ter a iniciativa para implementá-lo. 

Ferramentas Populares de People Analytics

A escolha da ferramenta certa é um passo crucial para implementar uma cultura de dados no RH. Embora a solução ideal dependa das necessidades e do orçamento de cada empresa, algumas plataformas se destacam no mercado por suas funcionalidades robustas. Abaixo, listamos algumas das principais ferramentas de People Analytics:

Plataformas Completas 

Essas ferramentas geralmente fazem parte de um sistema de gestão de RH mais amplo, integrando dados de diversas áreas.

• Gupy: plataforma completa de gestão de pessoas que integra recrutamento, admissão, engajamento, desenvolvimento e performance em um único lugar. Com uso de inteligência artificial e People Analytics, permite centralizar dados, gerar insights e apoiar decisões mais estratégicas ao longo de toda a jornada do colaborador.
• Oracle HCM Cloud: fornece insights preditivos e análises detalhadas para melhorar a tomada de decisões sobre talentos.

Ferramentas Especializadas em Analytics

Focadas exclusivamente na coleta, análise e visualização de dados de pessoas.

• Visier: uma das líderes de mercado, é conhecida por sua capacidade de responder a centenas de perguntas de negócio pré-configuradas sobre a força de trabalho.
• Tableau: embora seja uma ferramenta de Business Intelligence (BI) de uso geral, é amplamente utilizada por equipes de RH para criar dashboards e relatórios personalizados a partir de diversas fontes de dados.
• Power BI: a solução de BI da Microsoft também é uma escolha popular para criar visualizações interativas e análises aprofundadas sobre métricas de RH.

A escolha deve considerar fatores como a facilidade de integração com seus sistemas atuais, a complexidade das análises desejadas e a capacidade da equipe em utilizar a ferramenta.

Desafios e considerações éticas no People Analytics

Apesar dos benefícios, a implementação de People Analytics envolve desafios técnicos, culturais e éticos. Para garantir resultados consistentes, é essencial considerar essas barreiras e as responsabilidades no uso de dados.

Principais desafios

• Qualidade e integração dos dados: muitas empresas têm informações espalhadas em diferentes sistemas, como folha de pagamento, ATS e avaliações. Garantir padronização e integração é um dos maiores desafios.
• Falta de habilidades analíticas: o RH precisa desenvolver competências para interpretar dados e gerar insights. A parceria com times de dados ou TI costuma ser essencial.
• Resistência à mudança: lideranças acostumadas a decisões baseadas na intuição podem resistir ao uso de dados, exigindo demonstração de valor prático.

Considerações éticas fundamentais

O uso de dados de colaboradores exige atenção especial à privacidade e à ética.

• Transparência: é importante comunicar quais dados são coletados e para qual finalidade, fortalecendo a confiança.
• Privacidade e LGPD: as práticas devem estar em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados, garantindo segurança e uso adequado das informações.
• Viés algorítmico: análises preditivas podem reproduzir vieses existentes. Por isso, é fundamental revisar e auditar modelos para garantir decisões mais justas e imparciais.

Como utilizar o Analytics nos processos de recrutamento e seleção?

Algumas das principais mudanças provocadas dentro da gestão de pessoas estão atreladas aos processos de recrutamento e seleção de novos talentos, por isso, fizemos uma seção exclusiva para abordar esse tópico.

Considerando todos os dados passíveis de serem coletados e tratados, o People Analytics auxilia na definição das características que correspondem ao perfil desejado para determinada função.

Logo, os dados são cruzados com as informações dos potenciais candidatos e é possível indicar o profissional que melhor se encaixa no que foi desejado pela empresa.

De onde vêm essas características? Saiba que a própria massa de dados coletados imprime um conjunto de características ideais para cada tipo de função.

Além disso, a ferramenta ainda indica quais são os candidatos com maior propensão a deixar a organização e quais são os fatores que poderiam causar essa desistência.

Assim, a empresa pode evitar a contratação dessa pessoa ou agir para solucionar o motivo que faria o profissional sair da organização, reduzindo o turnover.

Ainda assim, não é dispensada a necessidade de um profissional responsável por analisar e avaliar os talentos e suas condições de alinhamento às exigências da empresa.

Unindo uma equipe talentosa às ferramentas da tecnologia, a empresa vai mais longe!

Quais as tendências de People Analytics?

O futuro do People Analytics pode ser vislumbrado com a nova era de tecnologias, que está despontando com a chegada do machine learning e do uso da inteligência artificial nas corporações — mas não para por aí!

Selecionamos algumas das principais tendências para os próximos anos em relação à aplicação do People Anlytics. Confira!

1. People Analytics em tempo real

De acordo com a definição tradicional, a análise da força de trabalho trabalha de forma consultiva, com base nas necessidades de uma organização para avaliar efetivamente uma área-chave. Uma pergunta é formulada, as pessoas são entrevistadas, os dados são coletados e limpos e um relatório é preparado.

Embora esforços únicos como esses possam atingir as metas pretendidas, no ambiente de trabalho altamente complexo de hoje, é vital obter feedback regular e em tempo real de candidatos, funcionários, líderes e outras partes interessadas.

A tendência então será cada vez mais termos monitoramento contínuo das preferências, envolvimento e outros detalhes dos funcionários, sugerindo razões para tudo isso.

2. Foco maior na produtividade

O futuro do People Analytics ajudará as empresas a introduzir novos métodos para aprimoramento da produtividade, onde seremos capazes de identificar as principais características dos colaboradores com melhor desempenho e estabelecer um ambiente de trabalho que faça a promoção dos mesmos.

Além disso, também irá melhorar a identificação das qualificações necessárias para uma função, garantindo melhores contratações.

3. Análise da Rede Organizacional

Também é tendência uma abordagem atualizada da análise da força de trabalho, onde grupos específicos, equipes e a rede organizacional maior serão analisados, e não só colaboradores de forma individual. 

4.  Transparência fundamental 

Qualquer discussão sobre People Analytics permanece incompleta sem uma breve discussão sobre a lei geral de proteção de dados. Que estabelece os princípios, direitos e deveres que deverão ser observados no tratamento de dados pessoais.

5. Machine Learning e Inteligência Artificial

Os novos algoritmos estão alavancado a qualidade das análises e os sistemas estão apresentando dados que antes eram totalmente impossíveis de ser enxergados.

Por meio deles os departamentos de RH estão sendo capazes de investigar, até mesmo, padrões de atritos profissionais, além de conseguirem prever a performance do colaborador e os índices de rotatividade.

Outras análises também estão sendo possíveis, como as relacionadas à produtividade do profissional.

Com esse novo modelo, os processos de recrutamento e seleção serão altamente melhores, pois, será possível sincronizar os dados internos com dados externos, tais como as redes sociais dos avaliados. Isso possibilita o traço de perfis com uma exatidão inimaginável há tempos atrás.

Antes, o principal objetivo dos processos de recrutamento e seleção era notar qual profissional era mais habilidoso tecnicamente e contratá-lo.

No entanto, com a tecnologia atual, é possível avaliar o indivíduo em sua singularidade, seus padrões de comportamento, seus valores, suas habilidades interpessoais, dentre outras questões que podem evitar um erro na admissão do profissional.

Qual é a ligação e como incorporar o People Analytics ao RH estratégico?

O People Analytics tem uma ligação direta com o RH estratégico, pois proporciona ferramentas valiosas para otimizar o tempo, os gastos e os processos do setor de modo geral. Para incorporar o método não há uma maneira exata, até porque cada gestor tem sua subjetividade no momento de planejar suas estratégias.

Contudo, vamos expor a seguir um passo a passo valioso que pode servir de norte para a implantação do People Analytics em sua empresa. Confira!

1. Trace um objetivo

O primeiro passo para incorporar o People Analytics ao RH estratégico é o gestor compreender quais são os problemas da companhia e fazer um planejamento de como iniciar a análise com os dados cruzados.

Por exemplo, se as questões da companhia são profissionais desmotivados, alta taxa de turnover, poucas oportunidades. Deve ser visto quais dados serão necessários ser analisados para solucionar essa questão.

2. Colete os dados

O segundo passo é a coleta de dados. O setor de RH deve criar uma estratégia que sincronize as observações nas redes sociais dos profissionais, aplicação de entrevistas e elaboração de questionários.

Saber coletar dados é indispensável para conseguir alcançar sucesso no objetivo desejado.

3. Defina métricas e indicadores

O próximo passos é a definição das métricas e dos indicadores. A coleta de dados gera um resultado bruto, que pode ter informações relevantes ou não e, se não analisadas corretamente, podem gerar confusões.

Logo, é necessário definir métricas e indicadores para direcionar a sua avaliação. Com isso, surgirão inúmeras variáveis a ser analisadas, porém, sob a mesma perspectiva.

4. Correlacione os dados

O quarto passo é correlacionar os dados para conseguir planejar as ações estratégicas. Para isso, é necessário ter os dados brutos, as métricas e os indicadores em mãos. Feito isso, é necessário observar qual influência uma variável tem sobre a outra.

Como exemplo você pode avaliar um ponto positivo e um ponto de melhoria do mesmo colaborador e buscar solucionar o ponto a ser melhorado. 

Ou seja, se o seu profissional é extremamente produtivo e interessado, no entanto, não é muito pontual e tem problemas ao se relacionar com os colegas. Vale a pena verificar se o perfil dele de fato é para o setor em questão, se ele está infeliz com algum problema pessoal ou se ele tem outra demanda que poderia gerar a ponte entre uma variável e outra.

Dessa forma, é possível conhecer melhor seu colaborador, o perfil de profissional necessário para o setor no qual ele atua e o que fazer para melhorar esses indicadores.

5. Faça projeções

Por último faça projeções. O setor de Recursos Humanos tem um material valioso para criar um planejamento estratégico, criando resoluções para os desafios que foram levantados quando os objetivos estavam sendo ainda definidos.

Não se esqueça que o plano estratégico, para resolver os desafios, será mais eficaz se a coleta de dados for bastante abrangente.

Depois de seguir todos esses passos, é o momento de aplicar as soluções estratégicas que foram definidas para resolver os desafios do setor de Recursos Humanos.

Busque ser fiel e justo com seu planejamento, esteja sempre avaliando o que está ou não gerando resultados para aprimorar cada vez mais o seu plano de ação. Dessa forma, você vai alavancar cada vez mais os seus resultados e tornar sua empresa cada vez mais competitiva e reconhecida no mercado, atraindo inúmeras oportunidades valiosas.

Por fim, vale lembrar que o People Analytics atua com o intuito de tornar a gestão de pessoas mais eficiente e adequada às reais demandas da empresa. O sistema permite ter conhecimento de cada indivíduo da organização, fornecendo base para a formação de equipes mais harmônicas e produtivas.

Ainda assim, não é dispensada a necessidade de um profissional responsável por analisar e avaliar os talentos e suas condições de alinhamento às exigências da empresa. Unindo uma equipe talentosa às ferramentas da tecnologia, a empresa vai mais longe!

Perguntas frequentes sobre People Analytics

Separamos as principais, acompanhe:

1. Qual a principal diferença entre People Analytics e RH tradicional?

O RH tradicional costuma se basear em processos, experiências e percepções. Já o People Analytics utiliza dados e análises para embasar decisões, tornando a gestão de pessoas mais estratégica, mensurável e orientada a resultados.

2. Pequenas empresas podem usar People Analytics?

Sim. Mesmo sem ferramentas avançadas, é possível começar com dados já disponíveis, como rotatividade, tempo de contratação e pesquisas de clima. O mais importante é desenvolver uma cultura orientada a dados e evolução contínua.

3. People Analytics substitui o trabalho do RH?

Não. A tecnologia atua como apoio, trazendo dados e insights relevantes. A análise contextual, a tomada de decisão e a implementação de ações continuam sendo responsabilidades essenciais dos profissionais de RH.

Em resumo, com o People Analytics, você poderá fazer melhor proveito de todos os dados disponíveis e colhidos pela organização em redes sociais, e-mails, bancos de talentos e outros meios e aplicá-los no constante aprimoramento e na evolução da sua equipe.

Agora que você já conhece os benefícios de uma gestão de pessoas baseada em dados realísticos da empresa e como o People Analytics pode revolucionar os processos, que tal continuar por dentro das melhores estratégias para o RH da sua empresa? Solicite uma demonstração gratuita da nossa plataforma agora mesmo!