Conheça os 9 tipos de avaliação de desempenho 

7 minutos de leitura

Você sente que a performance das pessoas que trabalham em sua empresa poderia ser potencializada e os resultados, por consequência, maximizados? Então, talvez seja hora de começar a planejar algumas formas de promover a avaliação de desempenho em seu negócio.

Afinal, não dá para apenas achar que algo está errado, sem base em uma real análise que proporcione a identificação, a mensuração e a melhora (ou não) dos processos.

Você sabe o quanto é importante descobrir quais são seus pontos fortes e suas fraquezas para garantir uma gestão mais robusta e que motive os seus colaboradores em busca de mais eficiência, certo?

É isso que a avaliação de desempenho ajuda a conquistar e é por isso que vamos abordar os principais tipos!

Leia também: questionário de avaliação de desempenho

Qual a importância da avaliação de desempenho?

Analisar com transparência e justiça a performance dos seus colaboradores é uma das formas mais eficazes de fazer com que eles estejam alinhados aos seus objetivos. Também ajuda a desenvolver as pessoas que trabalham na sua empresa, promovendo a motivação e o engajamento delas.

Para isso, é preciso que seja realizada uma gestão de desempenho, com práticas que ofereçam aos colaboradores feedback sobre sua atuação de forma contínua, direcionando o trabalho rumo ao sucesso do negócio.

Assim, uma avaliação de desempenho precisa deve estar alinhada às metas do planejamento estratégico da empresa, ao desenvolvimento das habilidades necessárias para atingi-las e à evolução dos seus colaboradores.

Essa gestão é, portanto, uma prática que ajuda a empoderar as pessoas, tornando-as responsáveis pelo seu desenvolvimento como profissionais e, por consequência, pelo crescimento da empresa como um todo.

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Os 9 tipos de avaliação de desempenho

Cada empresa tem suas peculiaridades e a escolha da avaliação de desempenho a ser aplicada (que não precisa ser única) depende dos seus objetivos e da maturidade, tanto da equipe quanto dos gestores. Vamos conhecer os principais tipos para que você possa selecionar os mais adequados em cada momento.

1- Matriz 9 Box

Comumente chamada de Nine Box, essa ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores.

Ela é fundamental para promover uma melhor gestão de pessoas quando seu negócio precisa contratar um novo profissional, substituir alguém que foi promovido ou identificar e formar novos líderes. Assim, a Matriz 9 Box ajuda a avaliar os talentos da empresa, analisando o seu desempenho durante a sua trajetória e descobrindo os seus potenciais para o futuro.

Imagem de uma matriz 9 box, um dos tipos de avaliação de desempenho

Imagem: Portal da estratégia

Como usar a metodologia 9 box

A avaliação 9 Box pode ser utilizada a partir de um sistema de gestão de desempenho que permita a sua aplicação. Também pode ser feita com o uso de planilhas. Independentemente da escolha, será preciso criar colunas com critérios que considerem o potencial do colaborador (alto, médio e baixo), alinhadas a outras três colunas sobre seu desempenho (abaixo do esperado, esperado e acima do esperado).

Feito isso, começa, efetivamente, o uso da Nine Box. Nessa tabela, a pessoa que está responsável pela avaliação de desempenho insere os nomes de cada colaborador analisado em um dos “quadrados” da tabela, de acordo com seu potencial para melhoria e possível promoção e com seu atual desempenho na função em que atua.

Ao terminar o preenchimento do quando, você terá, então, clareza de quem são os profissionais mais prontos para assumir novas funções e aqueles que não estão atingindo os resultados esperados.

É uma forma de enxergar a equipe como um todo, criando a possibilidade de se promover um plano de ação para melhorar a performance do time.

2- Autoavaliação de desempenho

Esse é um tipo que pode ser muito vantajoso se você já tem uma equipe madura e engajada na melhoria dos resultados. Além disso, é uma excelente forma de fazer com que os colaboradores sintam-se como parte importante dos processos de melhoria pretendidos pela gestão para alcançar os resultados esperados.

Na autoavaliação, o próprio colaborador é incentivado a listar suas fraquezas e pontos fortes. Em uma segunda etapa do processo, ele discute essa autoanálise com seu líder. Assim, juntos, colaboradores e gestores podem procurar as soluções para eliminar possíveis gargalos e melhorar os processos.

O uso dessa ferramenta é um estímulo para que os profissionais possam refletir sobre a sua performance, promovendo seu autoconhecimento e oferecendo a chance de eles mostrarem seu grau de amadurecimento e sua capacidade de entender os feedbacks repassados pela gestão rumo à melhoria contínua.

Um ponto de atenção à equipe de Recursos Humanos está em verificar a imparcialidade do colaborador e do seu líder no momento da análise. É fundamental que o diálogo seja transparente e que os resultados não sejam fruto apenas do atendimento aos interesses individuais dos profissionais que participam da autoavaliação.

3- Avaliação da equipe

Enquanto as avaliações individuais têm como objetivo o desenvolvimento do potencial de cada colaborador, as avaliações de equipe são fundamentais para que você tenha uma percepção de como os esforços conjuntos são capazes de impactar os resultados da empresa.

A partir dela, a gestão é capaz de enxergar como está o alinhamento do grupo e descobrir de que forma pode promover mais trocas de conhecimentos e experiências entre os colaboradores, aumentando as chances de ter atingir as metas esperadas. Na avaliação de equipe, o que você deve focar é, basicamente, comunicação e relacionamento.

4- 360 graus

Quanto maior a empresa, maiores as chances da avaliação 360 graus  ser utilizada. Nessa ferramenta, cada colaborador é avaliado simultaneamente por seus líderes, companheiros de trabalho e subordinados. Esse sistema ajuda a identificar todas as variáveis que têm impacto em sua atuação e, por consequência, em seus resultados.

A técnica consiste em fazer com que o profissional faça sua autoavaliação, ao mesmo tempo em que é avaliado por seu líder e por seus companheiros de trabalho. Aqui, vale uma ressalva: ela só terá efetividade se o anonimato estiver garantido.

Afinal, a privacidade é fundamental para que haja transparência e sinceridade no processo. Se um dos profissionais tiver medo de sofrer represálias por causa da análise, todo o feedback poderá ir por água abaixo.

5- 180 graus

A avaliação 180 graus é uma das mais utilizadas e conhecidas pelas empresas. Ou seja, o líder faz a análise de desempenho do colaborador individualmente. Por meio dela, tanto o avaliador quanto o profissional que está sendo avaliado podem discutir a avaliação conjuntamente.

Para isso, devem ser usadas clareza, objetividade e transparência em sua aplicação. Vale lembrar que ela funciona bem se já houver uma maturidade na equipe e se existir uma boa cultura de feedback entre os profissionais, além de uma eficiente comunicação entre gestores e equipe.

Caso os profissionais de RH optem pela avaliação 180 graus, ela permitirá apenas a visão de uma pessoa sobre o desempenho da outra e, por isso, nem sempre pode refletir a realidade.

6- Avaliação por competências

Se o que você precisa é descobrir quais são as competências necessárias para determinada função ou para um setor da empresa, então é essa a ferramenta que deverá ser utilizada. A partir dela, o gestor poderá focar a análise no que realmente importa para ele.

Para isso, deve determinar quais serão os parâmetros utilizados para a avaliação e estabelecer metas para o colaboradores. Assim, será possível avaliar suas competências técnicas e comportamentais (habilidade para o trabalho em equipe, proatividade, engajamento etc e conhecimentos específicos para exercer sua função, especificamente).

7- Avaliação por objetivos

Criada nos Estados Unidos na década de 1950, a avaliação por objetivos é uma das mais eficazes para promover o sentimento de pertencimento na equipe. Isso porque, além de fazer a própria avaliação de desempenho, os colaboradores são responsáveis por estabelecer as providências que são necessárias para que os resultados sejam alcançados.

Isso significa que os profissionais deverão traçar objetivos a serem alcançados e um cronograma para que isso ocorra. Para tanto, são eles que fazem:

  • as revisões do cumprimento das metas;
  • a análise de como estão atuando para atingir os resultados esperados;
  • os rumos que eles devem tomar para que aumentem seu potencial dentro da empresa.

8- Escala gráfica

A escala gráfica é, provavelmente, uma das formas mais simples de promover a avaliação de desempenho em uma empresa. Por isso mesmo, ela pode ser considerada uma das ferramentas mais tradicionais.

Trata-se, basicamente, de uma tabela em que, em uma coluna, serão enfileiradas as habilidades que serão avaliadas, como criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, assiduidade, entre outras. Nas demais colunas, serão inseridos valores para cada habilidade. Podem ser divididos, por exemplo, entre excelente, com, regular, ruim e péssimo.

escala-grafica-avaliacao-desempenhoImagem: Pinterest

Se preferir, pode usar uma escala numérica, com notas de zero a cinco ou de zero a dez. Essa simplicidade é sua maior vantagem, mas também pode ser considerada a sua fraqueza: afinal, há uma limitação nesse tipo de avaliação, pois ela não permite um aprofundamento das questões que devem ser melhoradas no desempenho de cada um.

De toda forma, ela pode ser usada como ponto de partida para outros tipos de avaliação de desempenho. A escala gráfica pode ser, por exemplo, uma boa aliada da avaliação 360 graus, possibilitando o cruzamento das informações obtidas com o uso das duas ferramentas.

9- Avaliação do líder

Por fim e não menos importante, é fundamental que a empresa promova, também, a avaliação da sua liderança. Para os gestores, o feedback da equipe pode ser o caminho para entender se sua atuação é efetiva na condução dos colaboradores rumo aos resultados esperados para o sucesso do negócio.

Nesse caso, é a equipe quem responderá a perguntas sobre a performance dos seus líderes. Eles também serão analisados pelos seus superiores, podendo obter uma visão mais completa sobre seu trabalho e quais pontos devem ser melhorados.

Conclusão

A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes para uma gestão de pessoas eficiente. Por meio dela, é possível entender quais são os pontos fortes e as fraquezas da sua equipe e corrigir os rumos, se for preciso, para que a empresa atinja seus resultados.

Também é uma forma de motivar os colaboradores, promover seu engajamento, atrair e reter talentos. Por fim, o uso dessa ferramenta possibilita a melhoria contínua tanto dos profissionais quanto dos processos, tirando do caminho os problemas de relacionamento, melhorando a comunicação e gerando mais satisfação

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Dedila Costa | GUPY

Dedila Costa | GUPY

Depois de trabalhar na gestão pública, atuou em grandes projeto de expansão de marca empregadora de empresas brasileiras e multinacionais entre jovens como consultora especialista em Employer Branding. Atualmente é Coordenadora de Customer Success para clientes Enterprise. É apaixonada por gastronomia, meditação e conhecer novas culturas ao redor do mundo.