Work-life balance e o poder do Employee Experience

O bem-estar sempre foi importante para as organizações e vemos que a sua relevância está aumentando dia a dia. Um processo que pode ter se intensificado com a pandemia, mas não tem mais volta.

A forma em que se prioriza e integra o bem-estar como parte de sua estratégia de negócio pode ter um profundo impacto no engajamento dos profissionais, na aquisição e manutenção dos talentos e nos resultados do negócio em geral. 

Tudo nos indica que o futuro da saúde mental no trabalho não será uma grande revolução, mas um fortalecimento do compromisso com as necessidades humanas fundamentais.

Algo que passa por boas experiências, condições de desenvolvimento de carreira, segurança, espaços de escuta e uma cultura organizacional saudável. 

De acordo com dados do Ministério do Trabalho e do CAGED em 2023, com pesquisa realizada pela consultoria Robert Half: 

• Em 2021, o tempo médio de permanência em uma empresa era de 4 anos e meio;
• Em 2023, esse tempo reduziu para 2 anos.. E entre pessoas com idade entre 18 e 24 anos, esse tempo é ainda menor, cerca de 9 meses.

Além disso, o Brasil lidera o índice de rotatividade em todo o mundo. São 56% de turnover, superando índices de países do Reino Unido (43%), França (51%) e Bélgica (45%).

O Brasil também se destaca pela taxa de desligamentos voluntários, que representam quase metade das demissões.

Como melhorar os índices de permanência nas empresas? 

Precisamos garantir que os empregos sejam significativos, criando relações de reciprocidade (empresa e pessoa colaboradora ganham), através do entendimento da cultura, dos fatores que mais impactam no engajamento das pessoas na organização e criando uma proposta de valor (EVP) clara e transparente. 

E focando na permanência com engajamento, que é a permanência do profissional que está alinhado e comprometido com os objetivos da empresa, traremos aqui dados da base da Gupy, com aproximadamente 330 mil pessoas colaboradoras.

Os dados apontam que existe correlação entre Engajamento e Turnover Voluntário (quanto maior o engajamento menor a saída voluntária). E em empresas de grande porte essa correlação é ainda mais forte. Quanto mais engajadas as pessoas colaboradoras estão, menor o turnover.

Por isso, investir em engajamento é tão importante.

Sabemos que aspectos de clima e employee experience impactam no engajamento das pessoas colaboradoras. E o engajamento resulta em diminuição do turnover, aumento da performance e melhores resultados organizacionais.

Employee experience 

Employee experience é o conjunto de práticas e conexões vividas pela pessoa colaboradora ao longo da sua jornada, criadas a partir da necessidade da empresa e/ou das pessoas, que geram experiências e percepções relevantes e estimulam na pessoa colaboradora o engajamento e o desejo de contribuir, permanecer e recomendar a empresa como lugar para se trabalhar.

Employee experience é o cuidado e preocupação com a jornada, com foco na melhoria contínua.

Toda a jornada precisa ser intencional, é necessário saber o que está dando certo e o que não está.

Como são a jornada e os pontos de contato da pessoa com a empresa? Desde a divulgação da vaga, processo seletivo, onboarding até a saída.

Às vezes um profissional que era engajado, mas teve um processo de saída ruim, pode se tornar um detrator da empresa.

Então como podemos acompanhar melhor esses pontos de contato e garantir a qualidade deles?

Pós-pandemia, houve recorde de pessoas engajadas em todo o mundo (23%).

Apesar desse aumento, os dados da Gallup (2023) apontam que 51% das pessoas colaboradoras atualmente empregadas estão de olho no mercado ou já buscando por um novo emprego e 59% das pessoas empregadas estão no processo de demissão silenciosa (quiet quitting). 

Esses dados sugerem que apesar do leve aumento do engajamento das pessoas com as organizações, ainda existe uma grande discrepância do que as pessoas desejam e do que é praticado nas empresas – esse gap acaba por estimular os talentos a buscarem novas oportunidades.

Por isso a importância de medir continuamente o engajamento, conhecer os drivers do engajamento na sua empresa/cultura e ter claro a proposta de valor que a empresa oferece (EVP).

Continuamente ouvimos e sentimos o que está acontecendo, por meio de pesquisas, os dados são analisados de forma prática em dashboards para identificar problemas e ações são criadas para tratar os pontos de melhoria identificados.

Ouvir; Responder; Fazer algo a Respeito - Essa é a base da metodologia da Escuta Contínua.

E como conseguimos medir tanto o engajamento quanto o risco de turnover voluntário? Por meio da escuta contínua.

Aqui na Gupy fazemos com a metodologia Gupy Clima e Engajamento, por meio de pulsos semanais ou quinzenais, é possível acompanhar os fatores que mais impactam o engajamento de forma rápida e intuitiva.

Com o uso de métodos estatísticos avançados, a plataforma realiza um Diagnóstico e identifica os fatores que mais impactam o engajamento das pessoas colaboradoras.

E com os dados de saída, ela também identifica os fatores que mais impactam a saída voluntária, recomendando atuação da liderança/RH sobre o fator em questão. 

Todas essas informações vão para um dashboard que facilita a visualização, diagnóstico e tomada de decisão com base em dados.

Com dados, também é possível prever e agir antes que a saída aconteça.

Ressignificação do trabalho

O que os dados mostram sobre o engajamento dos colaboradores brasileiros é que os Top 5 fatores que mais impactam o engajamento pós-2022 são mais voltado para o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, ou seja pessoas buscam por ambientes de trabalho saudáveis, empresas que valorizam as pessoas e que se preocupam com seus impactos sociais, querem lideranças inspiradoras (que tenham relacionamento de confiança e não mais pautado em comando e controle), que tenham autonomia para exercer suas atividades.

Engajamento e employee experiência caminham juntos

Todas as pessoas possuem um ciclo de vida da organização em que estão, que começa desde o período de recrutamento e segue ao longo da trajetória dela, com uma duração variável para cada um, até a saída.

Esse ciclo pode ser ampliado com ações intencionais de cultura e experiência do colaborador, para reduzir os impactos da perda de talentos.

Por isso a importância de se mapear os pontos de contato das pessoas colaboradoras (e candidatas) com a empresa, levantar pontos positivos e negativos dessa jornada e criar ações intencionais e estratégicas de melhoria.

Para aumentar o tempo de permanência das pessoas na parte do ciclo em que há mais engajamento e relação de troca entre profissional e empresa. Para isso, novamente, é fundamental entender o que é importante para as nossas pessoas colaboradoras.

Na Gupy, apresentamos recentemente o nosso novo EVP, apontando o que a empresa oferece para quem faz parte dela, mas também o que é esperado de quem faz parte da organização.

Saúde mental e engajamento

Segundo o relatório People at Work 2023, que entrevistou 32.612 trabalhadores em 17 países ao redor do mundo, 67% dos trabalhadores, no Brasil, dizem que seu trabalho é influenciado pelo estresse e 31% pela saúde mental.

Na média global, 65% das pessoas afirmam que seu trabalho é afetado negativamente principalmente pelo estresse, enquanto 47% pela saúde mental.

Com a projeção de que a geração millennial ou Y de trabalhadores representará 75% da força de trabalho até 2025, muitos líderes pensam que é hora de redefinir o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Afinal, essa é uma importante preocupação dessa geração, como temos visto tanto nas redes sociais ultimamente. 

O Relatório de Benefícios no Local de Trabalho do Bank of America Merrill Lynch descobriu que 59% da geração Y relatam sentir-se preocupados em encontrar uma carreira que apoie o estilo de vida que eles imaginaram para si mesmos.

Os empregadores têm feito um esforço tremendo para tentar determinar a melhor forma de atrair os trabalhadores da geração Y.

Além disso, é preciso equilibrar interesses dos profissionais das outras gerações também, e aqui a flexibilidade e a felicidade no local de trabalho também entram em jogo.

Para  trazer reflexões, provocações e debater o assunto entre altas lideranças de RH, a Gupy trouxe esse tema em mais uma edição do HR4leadership.

Entre os palestrantes convidados, esteve a Psicanalista, CHRO e Mentora de Carreiras, Executiva em Recursos Humanos por mais de 20 anos, Ana Tomazelli.

Depois da palestra, um bate-papo sobre Engajamento e Work-life balance, contou com a presença de Ana Tomazelli, de um dos fundadores da Gupy, Guilherme Dias e da CRO do Zenklub, Maria Barreto. 

Se você gostou desse assunto e quer se aprofundar ainda mais, é possível conferir todo o conteúdo aqui.