Desligamento Humanizado: como dar dignidade ao processo de demissão

O processo de desligamento da pessoa colaboradora de uma organização é chamado de Offboarding. As etapas incluem a comunicação da demissão, devolução de equipamentos, assinatura de rescisão do contrato de trabalho, exames demissionais e outros. 


4 minutos de leitura

Você já ouviu falar sobre alguma história dolorosa que envolve demissão? Normalmente, esse é um momento difícil de ser enfrentado tanto por gestores quanto por pessoas colaboradoras.

Dentre tantas responsabilidades, a área de Recursos Humanos precisa gerenciar uma jornada de Offboarding da melhor forma possível.

O desligamento humanizado surge como uma abordagem de afastamento de colaboradores que tem como objetivo oferecer dignidade, empatia e respeito em um momento tão difícil.

Saiba mais a seguir sobre o que é Offboarding, as etapas do processo de demissão de um colaborador e como conduzir um desligamento humanizado com boas práticas!

O que é Offboarding (desligamento)

O Offboarding é o processo de desligamento da pessoa colaborador de uma organização.

Enquanto o Onboarding acontece no início da jornada da pessoa colaboradora e serve para ambientar o profissional na cultura e na função a ser exercida, o Offboarding ocorre quando a jornada do colaborador é encerrada, seja por uma decisão da empresa ou do funcionário.

Existem algumas etapas que envolvem o processo de demissão da pessoa colaboradora. São elas:

  1. A comunicação da demissão;
  2. O planejamento do último dia da pessoa colaboradora na organização:
  3. Análise de compensação financeira;
  4. Assinatura da rescisão do contrato de trabalho;
  5. Carta de recomendação (opcional);
  6. Devolução de EPIs ou dispositivos tecnológicos;
  7. Desvinculação no sistema de gestão de funcionários;
  8. Entrevista de desligamento;
  9. Exames demissionais.

A importância da área de Recursos Humanos se preparar para esse processo se dá pela burocracia para efetivar o desligamento, bem como pelo impacto que a experiência ruim durante a demissão acarreta em employer branding.

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Como oferecer dignidade ao colaborador durante uma demissão

A demissão não pode ser uma surpresa

O desligamento humanizado começa antes mesmo da tomada de decisão final por parte da liderança.

A pessoa colaboradora precisa sentir que, mesmo em sua pior performance, lhe foi dada a chance de melhorar os resultados.

No caso de um plano de recuperação, você como líder precisa deixar claro que o desligamento pode ser consequência caso não haja uma recuperação — mas cuidado para não comunicar isso de forma ameaçadora.

Reuniões de 1:1 e feedbacks 360° são algumas das estratégias que “preparam o terreno” e alinham expectativas.

Normalmente, líderes que não conseguem ter uma comunicação clara antes dar o aviso prévio é que costumam enfrentar maiores dificuldades com reações mais abruptas.

Por isso, elaborar um plano de recuperação a fim de evitar o desligamento do colaborador é uma das maneiras de preparar o terreno e demonstrar que há uma preocupação genuína com a pessoa colaboradora.

Fale abertamente sobre os motivos

Um dos piores erros ao comunicar uma demissão é não demonstrar de maneira clara e objetiva quais foram as razões que levaram o colaborador ao desligamento do quadro de funcionários.

Você precisa ser honesto e dizer a principal razão que lhe levou a essa decisão e citar as avaliações de desempenho realizadas anteriormente.

Caso seja uma questão que fira o código de conduta, a pessoa colaboradora também deve ter ciência da transgressão. 

Lembre-se de que ao comunicar o que há de errado, a pessoa tem a oportunidade de melhorar esse ponto — ainda que ela não mais seja uma colaboradora da sua empresa.

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Tenha empatia

Considere o caso de uma pessoa colaboradora desligada por má performance.

Colocando-se no lugar dessa pessoa, responda: você gostaria que essa situação fosse exposta para outras pessoas? Escolha uma reunião pessoal e um ambiente privado para comunicar a demissão.

Em alguns casos é possível que a pessoa colaboradora tenha reações emocionalmente negativas visto que as consequências irão impactar seus  familiares e sua vida financeira.

Por isso, dê alguns minutos para o colaborador digerir aquela informação.

Estruture cada etapa de Offboarding

Como mencionado anteriormente, o Offboarding possui algumas etapas. 

Planejar os prazos em que cada etapa vai ocorrer é muito importante para dar uma maior previsibilidade, principalmente quando falamos dos processos de departamento pessoal.

Por envolverem aspectos mais burocráticos, o time de DP precisa preparar previamente toda a documentação de rescisão de contrato, sem se esquecer de marcar a entrevista demissional e exames médicos.

Flexibilize os benefícios de saúde

Uma proposta inovadora que ajuda a dar mais humanidade durante o desligamento é estender por alguns meses os benefícios de saúde que a sua empresa oferece.

Você pode conversar com a sua liderança e Departamento Pessoal para que eles considerem que a rescisão de contrato possui consequências para a saúde mental dos ex-colaboradores.

Uma vez que você permite que o profissional utilize o plano por mais alguns meses, aquelas pessoas ou dependentes que fazem algum tipo de tratamento de longo prazo poderão fechar o ciclo, e também organizar-se financeiramente.

Faça uma carta de recomendação

Quando um bom colaborador é demitido da organização, a síndrome do impostor aparece e pode ser difícil que o profissional retorne ao mercado imediatamente.

Esse é o momento de deixar o orgulho de lado e preparar uma carta de recomendação para os ex-colaboradores que tenham sido demitidos.

Escreva sobre os resultados agregados, suas competências, habilidades e deixe um e-mail ou telefone para contato caso queiram checar com você a veracidade das informações.

Porque optar pela demissão humanizada

As consequências de não haver um planejamento cuidadoso desse processo acarreta sérios problemas para a marca empregadora.

É comum encontrar posts de ex-colaboradores que se sentiram maltratados pela empresa e que desabafam sobre as suas demissões no Linkedin ou Glassdoor.

A marca empregadora, ou Employer Branding, é uma estratégia de Marketing para RH que tem como objetivo fortalecer a imagem da empresa como um lugar incrível para se trabalhar.

Colaboradores que se tornaram detratores podem fazer com que a sua estratégia de marca empregadora tenha o efeito reverso: novos profissionais não irão considerar sua empresa como um bom local de trabalho.

Você pode contar com o curso gratuito da Gupy Academy para criar uma estratégia de Employer Branding que irá te ajudará a entender a importância de oferecer uma experiência positiva em toda a jornada do colaborador.

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