Aprenda a otimizar seu feedback com as práticas da Gupy

5 minutos de leitura

Que o feedback no processo seletivo é essencial, todo mundo sabe. Mas e como planejar um bom feedback negativo e positivo?

Entendemos que, ainda hoje, existe o desafio de dar uma devolutiva. Isso porque algumas das coisas que acontecem ela demorar são:

  • Tempo. As pessoas tem uma rotina intensa acontecendo e elas não param um tempinho na agenda delas para dar um retorno aos candidatos;
  • Medo. Como dar esse retorno? Existe um certo receio;
  • Cozinhar o candidato. Se a vaga abrir novamente, pode ser que eu não dê feedback agora e, portanto, vou demorar.

Foi pensando justamente em ajudar os analistas e gestores de RH que fizemos um conteúdo com os exemplos e aprendizados da área de gente e gestão da Gupy para que o seu processo de feedback seja muito mais assertivo . Vamos lá?

O feedback na Gupy: como ele acontece?

Hoje, temos templates em nossa plataforma para cada etapa dos processos. Então, fornecemos retorno para quem está no cadastro, testes e todos os tipos que existem dentro dos recrutamentos.

Já na etapa da entrevista, detalhamos o feedback negativo do candidato e do porquê ele foi reprovado: "você não foi aprovado, porque entendemos que não tem o aspecto técnico necessário ou sentimos falta de um de nossos valores" e por aí vai, trazendo profundidade para esclarecer a pessoa ao máximo.

Isso porque, quando você dá retorno com qualidade, você está desenvolvendo aquele candidato. E o que fica muito na nossa cabeça é: o não de hoje pode ser o sim de amanhã.

Já aconteceu de pessoas que se candidataram na Gupy (aliás, já viu nossas vagas na nossa página de carreiras? Corre em Vempra.gupy.io!) serem reprovadas num 1º momento e depois, aprovadas. Então, é muito importante a experiência do candidato.

Quer aprender a otimizar essa experiência e deixá-la muito mais especial? Assista as aulas de candidate experience, preparadas por especialistas em recrutamento e seleção!

Tivemos o caso de um candidato que não concordou com nosso feedback de reprovação. Mas queríamos ajudá-lo e demos mais exemplos, contextualizando e demonstrando os fatos dados por ele na entrevista.

Entendemos que às vezes a pessoa possa ficar nervosa, mas é como se fosse uma fotografia de impressões- uma avaliação de um momento de uma hora, no máximo. Então, os detalhes fazem a diferença.

Como construir um feedback?

Fazemos anotações durante a entrevista e usamos o software da Gupy para isso. Dentro dele, existe uma funcionalidade chamada timeline, que possibilita anotar sobre o candidato durante as etapas.

Então, quando conversamos com ele, vamos escrevendo tudo o que percebemos - pontos fortes, pontos a serem desenvolvidos, dúvidas que ficamos para passar ou não para uma 2ª entrevista e se foi aprovado ou não. E, se porventura, ele se candidatar a outra vaga, temos aquele histórico.

O papel de gestores e líderes no feedback

Temos um grande envolvimento entre RH e liderança. Recentemente, demos um treinamento de recrutamento e seleção para todos os líderes com o objetivo de reforçar nossos processos. 

E um dos nossos principais alinhamentos foi: se o candidato estiver na etapa do líder, é ele quem vai dar o feedback e avaliar não só tecnicamente, mas também culturalmente. 

Isso significa na prática que, apesar de ele já ter passado por Gente e Gestão no caso de vagas de marketing e vendas, o líder também deve realizar o filtro de cultura.

Já no caso de vagas técnicas, o líder técnico faz a 1ª entrevista antes de nós, o que o obriga a também  fazer a análise do fit cultural.

Portanto, a liderança tem um papel fundamental na questão do feedback, pois não adianta apenas pedir para que a gente se encarregue disso: não será a mesma coisa. Afinal, a pessoa que está ali entrevistando tem a percepção, o feeling e a ideia e, portanto, o retorno será muito mais enriquecedor.

O feedback negativo e positivo

Sabemos que numa devolutiva negativa, normalmente as pessoas tem mais tato para falar e aí, acabam pecando em serem muito superficiais. Consequentemente, o candidato continua sem entender porque não foi aprovado.

Minha linha de pensamento para este caso é: se eu tiver que dar um feedback na frente de 10 pessoas e me sentir mal, significa que estou escolhendo falar uma coisa ruim para você. Agora, se vou fazer isso e sinto que estou te desenvolvendo nessa escrita, é muito melhor. Então, acho que além do detalhe, também existe o como, sempre visando o melhor para o candidato.

Já no feedback positivo, a abordagem deve ser sempre a de encantamento e humana, preferencialmente por telefone ou presencialmente. Para que a proposta encante ainda mais o candidato, nós:

  • Enviamos um vídeo da equipe ou dos buddies - pessoas que vão acompanhar o onboarding do aprovado - falando que estão muito empolgados para que ele venha junto a nós;
  • Utilizamos sempre um tom animado, para cima e envolvente, relembrando do desafio e do quanto que a organização está crescendo. Isso com certeza faz muita diferença. 

São procedimentos muito importantes, principalmente para candidatos que pedem para pensar depois de receberem nossa proposta. Também fazemos uma cadência de mensagens e nutrimos esse candidato para que ele continue engajado no processo.

Porém, nossos diferenciais na hora da realização da proposta tem 3 fatores imprescindíveis:

  • o propósito;
  • o desafio;
  • e o time.
Assim, a pessoa pode pensar “Olha quem vai ser meu par aqui e o tamanho do desafio que vou encarar!”, se sentindo não só acolhida, mas também vendo o quão legal é trabalhar aqui.

Dicas finais para otimizar o planejamento do seu feedback

  • Acabou a entrevista? estruture desde já o seu feedback (e aproveite para ver os diversos modelos de feedback que preparamos nesse artigo);

  • Faça a gestão do seu tempo. Se você não conseguir dar o feedback na hora, separe blocos de tempo na semana (por exemplo, 2 vezes na semana) para parar por meia hora e dar feedback para todos os candidatos entrevistados. Na Gupy, o candidato leva em torno de 1 a 3 dias, no máximo, para receber sua devolutiva, sendo essa informação já alinhada com ele na entrevista;

  • Não deixa de colocar a pesquisa de satisfação (NPS) no modelo de feedback, pois isso dá chance para que os candidatos sejam ouvidos e possam sugerir melhorias, de forma que não só ele receba a devolutiva dele, mas também passa feedback para a sua empresa. Aqui na Gupy, recebemos muitos feedbacks positivos e tivemos resultados que ficaram com nota de 8 para cima na pesquisa. 

Esperamos que, com esse conteúdo, você possa ter maior facilidade com o o processo de feedback e possa impactar na sua marca empregadora! 

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Stefanie Ferracciu | Gupy

Stefanie Ferracciu | Gupy

Head de Gente e Gestão da Gupy, Stefanie é formada em psicologia pela PUC-RJ e já passou por empresas como L'Oréal, BRMalls e Cyrela. É apaixonada pelo desenvolvimento humano e organizacional e também pela filha Sofia.