RH estratégico para gestores: como implantar e vencer o desalinhamento em 8 etapas de sucesso

5 minutos de leitura

Você tem dificuldade para ter um RH estratégico, alinhado com os objetivos de negócio da sua empresa? Sente cada vez mais obstáculos para fazer o planejamento estratégico do RH? 

Para ajudar na mudança do papel de gente e gestão, preparamos neste artigo insights acionáveis que vão fazer repensar táticas e processos e mostrar boas práticas a gestores de Recursos Humanos sobre como implantar um RH estratégico. Continue lendo!

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O cenário do RH hoje

Por definição, o RH estratégico significa gerenciar o setor de Recursos Humanos de maneira a apoiar os objetivos e resultados a médio e longo prazo da empresa. Ou seja: estar inserido no centro das decisões da companhia e ligado com outras áreas para que, juntos, busquem o sucesso da corporação.  

Mas infelizmente, nos últimos anos, esse cenário ainda é uma realidade desafiadora para muitos profissionais de RH, porque:

  • a maioria das organizações e c-levels vê o setor como um departamento de funções mais administrativas (Folha de pagamento, recrutamento e seleção, etc.) e, portanto, têm dificuldades em enxergar a tangibilização de ações e processos que poderiam impactar nos resultados da organização;
  • Os gestores de RH acabam tendo múltiplos papéis e precisam atuar tanto como construtores de relacionamentos quanto com a capacidade de provar o retorno do investimento das atividades da área, o que pode prejudicar a performance do cargo.

Porém, muitos se esquecem que esse mesmo departamento é justamente sobre pessoas - o núcleo mais importante para o crescimento de uma empresa. A realidade é que a estratégia de RH deve fazer parte do planejamento geral de negócios. Vamos aprender como a seguir. 

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8 etapas para gestores implantar o RH estratégico

1) Procure entender quais são os principais indicadores organizacionais

Para ter um lugar na mesa de tomada de decisão, é fundamental compreender os objetivos e a direção estratégica a nível tanto geral, quanto de missão e visão. Se isso não estiver claro para todas as partes envolvidas, será difícil conseguir o alinhamento e apoio às estratégias de empresa. 

Assim, comece obtendo mais informações sobre quais são as metas e que tipos de relatórios são e já foram usados. Também considere pesquisar ou perguntar aos membros do C-suite algumas das seguintes questões:

  • Quais são os principais KPIs de negócios da organização que precisam de mais atenção no momento?
  • Como o RH pode ajudar a impulsioná-los?
  • Qual é a melhor maneira de o RH apoiar a área c-level?

As respostas devem gerar diretrizes claras. Vale, portanto, ter proatividade para entender os objetivos específicos de diferentes departamentos (por exemplo a área de vendas e a meta de receita ou o setor de operações e suas metas de produtividade e eficiência).

Além disso, procure desenvolver uma confiança mútua, oferecendo ajuda para calibrar metas frente às principais divisões da empresa. Afinal, a melhor maneira de efetivamente formar uma parceria com diferentes equipes é auxiliando no cumprimento dos escopos propostos.

2) Veja quais indicadores de RH se encaixam nos indicadores gerais

A próxima etapa analisar como os indicadores da área de gente e gestão se encaixam e se traduzem a cada um dos KPIs organizacionais. E, para alinhá-los, a chave será justamente descobrir como eles afetam uns aos outros. 

Mas apenas saber o que medir não é suficiente, pois é preciso saber o que fazer com os valores adquiridos e aonde você deseja chegar. 

Se você, hipoteticamente, determinar que o custo da folha de pagamento é 48% da receita total, isso é bom ou ruim? Por isso mesmo, estabeleça uma linha de base — Em alguns casos, interna e, em outros, externa — para só depois avaliar possíveis alterações ao longo do tempo e acompanhar o progresso dos objetivos.

3) Formule hipóteses para articular seus objetivos

Aqui, articule claramente os objetivos da sua área. Caso seja a primeira vez que você esteja tentando realizar essa etapa, talvez seja necessário adivinhar o que pode funcionar ou não, testando suas hipóteses para descobrir se está correto. Alguns exemplos:

  • Objetivo do negócio: Aumentar a produtividade
    Hipóteses do RH: Avaliar a eficácia do processo de onboarding de colaboradores; Automatizar o trabalho de recrutamento por meio do uso de um ATS.

  • Objetivo do negócio: Reduzir custos
    Hipóteses do RH: Concentrar em aumentar a retenção de colaboradores; Diminuir a taxa de rotatividade; Reduzir custos de mão-de-obra e reduzir fornecedores.

Com as hipóteses criadas, é preciso testar algumas ações específicas para mostrar o caminho e etapas estratégias. Exemplo:

Hipótese: Avaliar a eficácia do processo de onboarding de colaboradores

Ações: 

  • digitalizar o processo de integração, fazendo com que todos os novos contratados enviem a documentação online e concluam esse processo antes do primeiro dia de ingresso;
  • Informar os colaboradores recém-contratados sobre marcos estruturados a serem alcançados nos primeiros dois meses para garantir a eficiência e agilidade do onboarding.

Depois de criar hipóteses e testá-las, é preciso garantir a medição do progresso das mesmas. 

No caso de nosso exemplo de onboarding e a ação de digitalização dos documentos, você pode comparar o tempo e o custo de integração necessários antes e depois da implantação para anotar os impactos financeiros e quais foram os ganhos.

Dessa forma, você já consegue ter um norte para alinhar os objetivos do RH às metas de negócios e demonstrar à sua liderança como seu setor está apoiando os negócios com dados relevantes. 

5) Cuidado com a escolha de objetivos

Se a sua área sentir que está constantemente lutando por financiamento, isso pode fazer você ganhar um foco em métricas de curta visão que sejam relevantes apenas para o RH, para “provar” o valor de sua equipe. 

Por isso mesmo, é preciso entender a fundo os objetivos organizacionais em reuniões que incluem líderes de todos os departamentos. Elas são críticas para garantir que a missão e os visão sejam claramente comunicadas, colocando cada líder com a mentalidade certa para tomar as melhores ações para a empresa como um todo e não apenas de forma individual.

6) Verifique se os dados coletados são consistentes

Em outras palavras, verifique se a organização inteira está trabalhando com o mesmo tipo de input. 

Se o departamento pessoal está relatando o indicador de rotatividade como apenas funcionários que saem voluntariamente, mas outra área entender que ele caracteriza todo funcionário que não está mais na organização (incluindo aqueles que foram demitidos), os dados não serão comparáveis e isso acaba resultando em uma má tomada de decisão. 

7) Revise as métricas comuns de RH e apresente-as de maneira clara

Nesta etapa, os dados precisam ser analisados ​​de uma nova maneira ou apresentados em um novo formato. A chave é justamente garantir que o foco esteja nas métricas que impactem a equipe executiva a tomar decisões como foco no atingimento dos objetivos estratégicos. 

Isso significa, por exemplo, ser capaz de explicar em detalhes como a contratação de funcionários de qualidade afeta positivamente os resultados da empresa. 

Mas não se esqueça: a apresentação é importante. E se mal executada, seus dados poderão perder esse impacto. Portanto, considere a melhor forma de demonstrá-los de maneira a facilitar a tomada de decisões. 

Se por acaso uma meta organizacional fosse a melhoria do lucro, talvez você pudesse apresentar uma redução na rotatividade financeiramente e depois, mostrar como essa redução impactou as despesas, melhorando a lucratividade. 

Entende agora? Isso demonstra os dados de uma maneira que se vincula às metas, em vez de simplesmente mostrar porcentagens de rotatividade.

8) Não esqueça a mensuração

Por fim, a medição também é crítica, tanto para monitorar como os indivíduos e departamentos estão cumprindo seus objetivos, quanto para garantir que as atividades continuem a refletir os objetivos gerais.

De fato, analisar e mensurar as metas propostas se tornam a cola que liga a estratégia às operações, permitindo que as organizações tenham um planejamento de RH muito mais assertivo.

Conclusão

O RH estratégico será cada vez mais indispensável para impulsionar os negócios frente ao futuro. E você, como gestor de RH, tem papel fundamental para executar essa estratégia frente aos desafios dos novos modelos de negócios disruptivos, colaboradores multi-geracionais e hiperconectados.

Por isso mesmo, alinhar suas iniciativas com a sua organização precisa começar ainda hoje. Espero que esse artigo ajude sua área a ser muito mais empoderada!

Que tal ler outros artigos sobre o tema? Confira como ter um RH estratégico em 4 dicas e como a gupy ajuda a sua área a ser muito mais inteligente!

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada por desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.