13 tipos de testes de seleção de funcionários

*A Gupy sabe que alguns testes podem ter seu parecer desfavorável e mutável pelo CFP eventualmente. Levantamos aqui algumas opções dos testes que ainda são utilizados por empresas, mas vale a observação para que você consulte a visão científica também do assunto.

Contratar talentos para compor uma equipe deve ir além da entrevista para análise das qualificações dos candidatos. É importante contar com testes de seleção online ou offline que agreguem na tomada de decisão.

Sobretudo, a procura por novas pessoas deve ter a atenção e o esforço adequados ao seu nível de importância, afinal, o desempenho de toda uma operação pode se desdobrar de uma seleção bem-feita ou mal planejada na empresa.

Ou seja, o recrutador deve estar atento para não cometer aquele erro tradicional de se confiar plenamente nas habilidades educacionais e profissionais de quem está concorrendo à vaga.

Para ajudar nesse objetivo, trouxemos uma lista com 13 testes que podem ser usados na hora de entender o perfil e potencial de cada candidato. Acompanhe e faça a sua escolha para uma contratação mais precisa!

1. Teste de conhecimentos específicos

Os testes de conhecimentos específicos são elaborados de acordo com o perfil que a vaga exige. Compostos por questões que podem exigir respostas de múltipla escolha ou discursivas, eles são geralmente direcionados a um só tipo de conhecimento — português instrumental, matemática financeira, conhecimentos em Excel, linguagem de programação, etc.

O uso desse tipo de teste deixa evidente quais são os candidatos que se enquadram minimamente à vaga — e também aqueles que não possuem os conhecimentos requisitados.

2. Teste palográfico

O teste palográfico é normalmente aplicado por psicólogos recrutadores e objetivam a análise da personalidade dos candidatos. Isso é feito de modo aparentemente simples: cada pessoa recebe uma folha em branco para preenchê-la com traços paralelos.

A avaliação do resultado exige um certo grau de preparo e experiência do psicólogo com a técnica. Após o preenchimento da folha, o recrutador realiza uma análise dos traços que cada candidato riscou no papel.

O processo de análise visa a identificação de características específicas dos traços: muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares, crescentes ou decrescentes. Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade de quem o desenhou.

3. Teste AC (Atenção Concentrada)

Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade, por um período de tempo. Pode ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado em muitas versões diferentes.

A folha de resposta do teste Atenção Concentrada possui símbolos na forma de triângulos estilizados e distribuídos pelo espaço. Ao observar esse material, o candidato deve localizar e marcar na folha os três estímulos modelo que estarão posicionados dentro de um retângulo.

O teste AC é bastante útil para redatores, telefonistas, programadores e para profissionais de qualquer outra área que exija muito foco e concentração.

4. Teste QUATI

O QUATI (Questionário de avaliação tipológica) tem como objetivo avaliar a personalidade dos candidatos, baseando-se na escolha situacional de cada um. Costuma ser usado como testes de Seleção de Pessoal, Orientação Vocacional, Psicodiagnóstico e Avaliação de Potencial.

De acordo com as respostas dadas a questões triviais, o avaliador consegue chegar a um resultado que mensure o nível de introversão/extroversão, intuição/sensação, sentimentalismo/racionalidade, empatia/egocentrismo, e assim por diante.

As respostas marcadas no teste refletem a maneira como o candidato tende a se comportar no ambiente de trabalho e também no dia a dia.

5. Teste de QI

O teste de QI (quociente de inteligência) é um dos testes de seleção mais conhecidos no âmbito empresarial. Focado na capacidade de raciocínio lógico dos indivíduos, ele mensura o nível de inteligência dos candidatos.

O exame é realizado por meio de provas que expõem cada indivíduo a situações que levem a mente a buscar a lógica e o raciocínio. Assim, a classificação dos candidatos é feita conforme o resultado do teste, geralmente representado por um número.

O quociente de inteligência descreve a possibilidade do entrevistado em suprir as necessidades do cargo proposto pela empresa. Cabe destacar que se a vaga exige uma capacidade criativa e intuitiva, talvez esse teste não seja o mais adequado. Por outro lado, ele pode ser perfeito para vagas que pedem alguém que trabalhe bem com cálculos e códigos.

6. Teste de habilidades sociais

O teste de habilidades sociais tem o intuito de medir a competência do candidato ao relacionar-se socialmente. Esse é um teste importante para indivíduos que deverão trabalhar em equipe, já que um ambiente com muitos colaboradores requer pessoas equilibradas emocionalmente e que consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos.

Esse tipo de teste também avalia o desempenho de determinado sujeito em algumas situações. Para complementar o processo, o recrutador pode perguntar para o candidato como era seu relacionamento com os antigos gestores e colegas de trabalho.

Como os testes não são a única forma de avaliar seus candidatos, confira nossa vídeo aula para te auxiliar nos processos de seleção e recrutamento!

testes de recrutamento e seleção

7. Teste Wartegg

O teste Wartegg é uma técnica de investigação de personalidade. Sua aplicação exige que o sujeito complete os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8 quadrados. Cada um dos quadrados possui um sinal-estímulo (linha ou ponto) que deve ser continuado com a primeira imagem que vier à cabeça do candidato.

Os 8 campos do teste Wartegg são relacionados a valores específicos que constituem a própria personalidade humana. Veja abaixo:

  1. o eu, ego, autoestima;
  2. fantasias, afetividade;
  3. metas, ambições, objetivos;
  4. angústia e como se lida com conflitos;
  5. energia vital, transposição de obstáculos;
  6. criatividade;
  7. sexualidade, sensualidade e sensibilidade;
  8. social, empatia com outros.

Após preencher todos os desenhos nos quadrados, o candidato é orientado a anotar a sequência realizada, escrever o que cada uma das imagens representa e responder quatro perguntas sobre preferências e rejeições. Todo o processo costuma durar entre 15 a 20 minutos e pode ser aplicado de maneira individual ou em grupo.

8. Teste de Zulliger

O teste de Zulliger, por sua vez, avalia a estrutura básica da personalidade de uma pessoa, incluindo sentimentos e evidenciando seus principais medos e preconceitos. A aplicação pode ser individual ou em grupo e consiste em apresentar ao candidato três pranchas com manchas de tinta:

  • prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;
  • prancha 2: afetividade/emoções;
  • prancha 3: relacionamento.

Em seguida, o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas para que o recrutador anote essas informações. A partir disso, as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.

Com o teste finalizado, é importante discutir quais aspectos levaram o candidato a formar suas respostas. A interpretação integrada das pranchas gera uma visão aprofundada da personalidade humana e de aspectos do pensamento, intelectualidade, sociabilidade, objetivos de vida e relacionamento interpessoal.

9. Escala Beck

As escalas Beck são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão. Assim, costumam ser usadas em clínica para o acompanhamento de pessoal ou em hospitais para avaliação psicológica. O teste é composto por:

  • Inventário de Depressão: mede a intensidade desse sentimento;
  • Inventário de Ansiedade: mede a intensidade desse sentimento;
  • Escala de Desesperança: mede o pessimismo e oferece indícios de risco de suicídio em sujeitos deprimidos ou com histórico de tentativa de suicídio;
  • Escala de Ideação Suicida: mede a extensão da motivação e do planejamento de um comportamento suicida.

10. Teste de raciocínio lógico

Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de tempo. A ferramenta é útil principalmente no processo seletivo de pessoas que trabalham com vigilância e segurança. Além disso, testes de seleção desse tipo são muito comuns em programas de estágio e trainee das empresas.

A matemática é um conhecimento bastante cobrado nesse tipo de prova. Um bom resultado mostra que o candidato tem capacidade para interpretar enunciados, pensar linearmente e desenvolver questões com rapidez e clareza.

O teste também é indicado para avaliação psicológica de idosos e para investigar, avaliar e mensurar o raciocínio lógico de motoristas. Ele pode ser aplicado tanto em sujeitos alfabetizados quanto em sujeitos com nível superior de instrução.

11. ADT (Inventário de Administração de Tempo)

O inventário ADT é um instrumento usado para avaliar e entender como as pessoas utilizam o próprio tempo no dia de trabalho. Ele costuma ser aplicado por psicólogos da área de seleção de pessoal.

Nas empresas, o teste também pode ser conduzido por profissionais ligados à área de Recursos Humanos que tenham experiência na aplicação de inventários dessa natureza e familiaridade com os princípios básicos da administração.

O ADT é formado por um conjunto de 96 perguntas divididas em 16 áreas. As respostas facilitam o diagnóstico de tempo desperdiçado e ajudam a solucionar problemas relacionados ao gerenciamento do tempo. É um teste bastante valorizado na seleção de executivos, supervisores, secretários e gerentes.

12. Teste não verbal de inteligência

Existem vários testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, e o chamado G-36 é um dos mais conhecidos. Esse modelo é aplicado para avaliar a capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade:

  • compreensão de relação de identidade simples;
  • compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia;
  • raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição;
  • raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial.

Nestes testes de seleção, as respostas do candidato para cada item são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.

13. IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

O IFP tem como objetivo avaliar o indivíduo normal em 15 motivos ou necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção; desempenho; heterossexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão; persistência; afiliação; deferência e autonomia.

O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens. Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos:

  • gosto que me apoiem quando fracasso;
  • gostaria de realizar um grande feito na vida;
  • gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum.

No IFP, todos os itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).

Deu para notar que as formas de selecionar um funcionário são diversas, não é verdade?

É por isso que toda empresa deve identificar, antes da etapa de recrutamento, quais são as características fundamentais a serem mapeadas para que a escolha dos testes possa trazer os resultados esperados na triagem dos candidatos. Esse cuidado inicial vai deixar a seleção mais embasada e menos subjetiva.

Gupy, por exemplo, utiliza em sua plataforma testes de seleção de funcionários próprios para identificar a compatibilidade do perfil do candidato com a da empresa cliente (testes de fit com perfil, lógica e inglês, por exemplo). Dessa forma, consegue também mensurar o potencial do candidato com outros testes específicos e deixar todo o processo de recrutamento automatizado.

E você, pretende implementar algum desses testes de seleção no recrutamento de sua empresa? Deixe uma resposta nos comentários e assine a nossa newsletter para receber outros conteúdos e novidades e nos siga nas redes sociais (Facebook e LinkedIn)!

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Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.