Tire todas as suas dúvidas sobre Accountability no RH

Você por acaso já ouviu falar sobre o conceito de accountability no RH? Pois o termo tem crescido nos últimos tempos e é cada vez mais relevante para profissionais de gestão de pessoas quanto aos quesito éticos e de transparência.

No português não há uma tradução exata para o termo, que pode ser definido como "a qualidade ou o estado de responsabilidade; obrigação ou vontade de aceitar a responsabilidade pelas ações de alguém". 

Mas como ele acaba influenciando a cultura organizacional? Qual sua importância? E, principalmente: como promover o conceito dentro de uma empresa?

É o que você vai descobrir a seguir! Entenda tudo sobre o termo e seu papel fundamental nos Recursos Humanos. Veja:

Boa leitura!

O que é accountability?

O accountability pode ser entendido como responsabilização, controle, compromisso, transparência e proatividade e tem como principal objetivo promover a prestação de contas de todos os setores, bem como delegar as responsabilidades de maneira clara e ética, a fim de conseguir responsabilizar e recompensar quem comete um erro ou conquista um objetivo.

Ele deve fazer parte da rotina no ambiente de trabalho, priorizando à tomada de decisões éticas que reduzem o risco das coisas darem errado. Afinal, se uma empresa começar a pensar em quem deve assumir a responsabilidade somente quando algo der errado, já terá aí um problema.

Os 4 pilares do accountability são:

  • See it: reconheça o problema.
  • Own it: assuma a responsabilidade do problema e dos resultados.
  • Solve it: formule soluções para a situação.
  • Do it: aplique as soluções desenvolvidas.

Isso significa que o accountability no RH é extremamente importante para o crescimento e o desenvolvimento do setor. Por isso é muito relevante conhecer seu papel e como implantá-lo de modo a multiplicar as estratégias do setor.

O papel do accountability no RH

A prestação de contas aos envolvidos é um dos pilares de uma cultura de trabalho saudável e escalável. E é aí que o RH entra: é ele que está no centro da visão, cultura e pessoas da organização, sendo a área que tem a oportunidade de impactar todos os colaboradores e departamentos.

Basta pensar: Quando alguém se candidata a uma vaga, passa pelo RH. Quando alguém procura um novo membro ou funcionário da equipe para seu departamento, ele vai para o RH. Gente e gestão direciona o fluxo de pessoas dentro e fora da organização, além do processo de onboarding, treinamento e desenvolvimento. Suas ações estão espalhadas pelas pessoas que compõem a organização.

Por isso, o conceito de accountability nos Recursos Humanos significa ter uma postura proativa para definir expectativas de forma clara, alinhar metas individuais e da equipe com estratégias e visão departamentais, fortalecer os colaboradores, fornecer reconhecimento e feedback, além de tomar medidas quando não se atendeu às expectativas.

Porém, é importante reforçar que a responsabilização vai além do cumprimento de metas e obtenção de resultados: precisa também proporcionar não só autonomia aos colaboradores para que eles se sintam capacitados a realizar suas funções, como também um ambiente aberto, de segurança e confiança. 

Benefícios do accountability

São diversas as vantagens de ter uma cultura de prestação de contas. Se feita de maneira correta, ela:

  • produz maior transparência e abertura;
  • Aprimora um ambiente de confiança;
  • Deixa a comunicação e diálogo mais eficazes, melhorando o trabalho em equipe;
  • Traz mais clareza e um foco mais preciso nos resultados;
  • Aumenta o pensamento crítico na tomada de decisões;
  • Reduz possíveis danos mais rapidamente.

Importância do accountability no RH

Melhor gerenciamento de crises

O primeiro ponto positivo de inserir o accountability no RH é o melhor gerenciamento de crise. Afinal, durante el, torna-se muito difícil delegar responsabilidades e na maioria dos casos, os gestores se desgastam muito para decidir quem é o culpado ao invés de buscar soluções para o desafio.

Logo, ao adotar uma política de accountability de forma clara, você faz com que seja possível saber quem é responsável por cada parte do processo e quem deve lidar com cada situação, sem que haja a sobrecarga de um profissional e sem que seja feita alguma injustiça.

Mais confiança do público na marca

Outro ponto positivo é garantir a integridade da sua corporação. Afinal, dentro dessa política, será possível localizar inúmeras fiscalizações para avaliar se as atitudes de cada profissional e se os processos de cada setor estão de acordo com as normas éticas do grupo ou não.

Dessa forma, o público externo terá maior confiança na companhia, pois todos os processos estão alinhados e os profissionais estão direcionados para dar respostas coerentes, sem se contradizer.

Distribuição adequada de responsabilidades entre os colaboradores

Por fim, o accountability vai auxiliar na distribuição adequada de responsabilidade entre os colaboradores.

Isso é muito importante, pois muitas vezes um profissional acaba recebendo a culpa por um erro cometido por outra pessoa. Seja por ser o líder de quem cometeu a falha ou por estar no local errado na hora errada, ele pode ser culpabilizado injustamente.

Por isso, ao estabelecer de antemão de quem é a responsabilidade de cada tarefa, não será difícil determinar de maneira justa quem precisará arcar com as consequências de um possível erro.

Claro que cada caso deve ser analisado e que o profissional deve ter a chance de se explicar e de se defender, se for o caso. Mas o importante é se direcionar para o responsável correto para promover a melhoria contínua.

Como o accountability pode fortalecer o setor de recursos humanos?

O accountability pode fortalecer imensamente o setor de recursos humanos. Em primeiro lugar, ele torna o setor ainda mais direcionado para melhoria contínua, ao fazê-lo prestar contas de suas atividades.

Outro ponto positivo, é que o setor torna-se mais organizado, onde cada membro da equipe saberá exatamente qual é o seu papel e a sua responsabilidade e conseguirá atuar com mais direcionamento e precisão. Além disso, as tarefas estarão divididas de maneira justa, sem sobrecarregar ninguém.

 A área de gente e gestão também será fortalecida porque terá voz e conseguirá dividir suas frustrações e ser recompensada por suas conquistas.

Por isso, contar com o accountability no RH para conhecer, desenvolver e ouvir esses profissionais é fundamental para o crescimento do setor e da empresa como um todo.

A controladoria e o accountability nas empresas

O cenário da controladoria nas empresas hoje é o da utilização do processo de planejamento, orçamento da companhia e controle como uma estrutura com o objetivo de concluir seus deveres.

 Porém, ela não se resume somente em um processo contábil e abrange o sistema de gestão inteiro: desde o planejamento estratégico até a tomada de decisões dos líderes da companhia.

Para implementar a controladoria junto o accountability em uma corporação, é preciso promover uma mudança na cultura que tem relação a gestão. Logo, todos os profissionais terão de se adaptar ao novo modo de gestão para que a controladoria seja capaz de atingir o resultado almejado.

Cada corporação tem liberdade de adaptar essa área de acordo com sua estrutura e necessidade. No entanto, é indispensável compreender e relevância de promover uma base sólida para essa área, porque é a partir dela que o líder conhecerá suas funções.

Assim, a controladoria é fundamental na empresa porque torna o planejamento estratégico mais rápido e eficaz ao otimizar os processos de decisão dos gestores. Além disso, ela ajuda na coleta de informações para que os líderes sejam capazes de se preparar e se reinventar para alcançar o que almejam na companhia.

Logo, essa área é capaz de auxiliar todos os setores do negócio a alcançar um bom desempenho, de modo seguro, rentável e claro. Além disso, ela controla os investimentos para garantir que a companhia não gaste mais que o necessário.

Os principais processos de accountability no RH

Para ser capaz de compreender os principais processos do accountability no RH, é preciso considerar que essa prática consiste em gerar responsabilização, atuar em análise de resultados e planejamento estratégico para promover a melhoria contínua.

Logo, é preciso promover uma cultura mais proativa na empresa, fazendo com que todos os colaboradores sejam tratados como os responsáveis diretos pelo sucesso da companhia.

Isso não significa somente evitar que erros sejam cometidos, porém utilizá-los como ponte de aprendizado para gerar aperfeiçoamento e ser capaz de assumir os deslizes e enfrentar consequências.

Por isso, é indispensável que todos compreendam os objetivos da corporação, para que estejam cientes do que realmente é relevante para que o sucesso seja conquistado com eficiência.

Assim, após estabelecer as prioridades, é necessário planejar as ações que serão tomadas a fim de alcançar as metas almejadas. Desse modo, garante-se a ética e o comprometimento de cada membro inserido em seu negócio. É relevante ainda apostar em uma gestão de desempenho inovadora.

A seguir veremos alguns passos muito importantes para atrelar o accountability no RH. Confira!

1. Esclareça as expectativas

O primeiro passo para promover o accountability no RH, é alinhar e esclarecer as expectativas.

É fundamental ser claro em relação ao resultado que se espera do setor, bem como receber o retorno de como o setor visualiza essas demandas e o que ele espera da companhia. Dessa forma, é possível ter um diálogo aberto de modo a criar ações estratégicas para alcançar esses objetivos.

Logo, uma conversa sincera e aberta pode ser extremamente benéfica. Por fim, é importante confirmar se todos compreenderam e estão de acordo com tudo o que foi dialogado e definido.

2. Avalie os recursos necessários

Após definir o que deve ser feito, é indispensável avaliar quais são os recursos necessários.

É completamente inviável buscar objetivos inatingíveis, nos quais nem a empresa e nem os profissionais possuem os recursos necessários para atingi-los.

Logo, se há algo em falta, analise se é possível correr atrás dele ou se é o momento de esperar e buscar por metas mais brandas.

3. Defina a forma de avaliação

É muito importante conseguir mensurar se as práticas que foram definidas estão atingindo os resultados esperados ou se é necessário adequar o planejamento estratégico para a conquista do sucesso.

Logo, é indispensável que as metas determinadas sejam mensuráveis, claras e objetivas, com o intuito de serem acompanhadas toda semana.

Com isso, quando algo estiver fora do esperado, é possível buscar medidas para reordenar a rota. Uma boa dica é redesenhar o cronograma ou promover um brainstorning com o time.

4. Forneça feedbacks

Fornecer e receber feedbacks não poderia faltar para implementar o accountability no RH. Os profissionais precisam ter ciência se estão se saindo bem em suas atividades e se estão suprindo às expectativas da companhia e a empresa precisa saber se o colaborador está com alguma dificuldade, necessidade ou com alguma ideia mais estratégica que pode agilizar o processo.

Por isso, é fundamental estabelecer a cultura do feedback e aplicá-lo de tempos em tempos a fim de garantir resultados melhores, com práticas mais alinhadas.

5. Recompense adequadamente

Por fim e não menos importante, é preciso recompensar adequadamente a cada membro do setor após o alcance do objetivo.

O reconhecimento é fundamental para que a equipe se mantenha motivada e focada em resultado e melhoria contínua. Por isso saiba valorizar e recompensar o seu pessoal.

Tendências de accountability para o futuro do RH

As principais tendências para o RH do futuro são:

  • a automatização dos processos de RH, que darão mais autonomia para os profissionais atuarem;
  • aumento da flexibilidade dos gestores;
  • o RH vai adotar uma visão mais social;
  • a gamificação aumentará o engajamento e os processos de recrutamento e seleção ficarão mais aprimorados.

Logo, podemos concluir que o accountability vai auxiliar no RH estratégico do futuro, promovendo o desenvolvimento do setor e a retenção de profissionais de alta performance para acompanhar os avanços tecnológicos e as modificações dos processos.

Como vimos, o accountability no RH só gera benefícios e crescimentos para a área. Vale ressaltar que existem empresas especializadas em auxiliar no processo de implementação da accountability, bem como ajudar na melhoria dos resultados da corporação. Boa sorte!

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Mariana Dias | GUPY

Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.