ídolos do RH: Mariana Pimenta e a cultura do Nubank

A cultura organizacional é uma das grandes ferramentas para a retenção e desenvolvimento de colaboradores. Mas como trabalhar ela de fato? Na edição do ídolos do RH dessa semana, conversamos com Mariana Pimenta, Sênior HR Business Partner do Nubank, que trouxe as melhores práticas e erros que você deve evitar. Aprenda também a dar o melhor feedback nessa entrevista cheia de insights!

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Por que a cultura numa empresa é tão relevante?

A cultura é uma organização. Então, se você não tem uma cultura forte, se você não parar para refletir sobre ela, realmente criar e dar espaço para que as pessoas criem essa cultura, você não vai ter uma organização.

A cultura é como se fosse a persona de uma empresa. Então, se você não tem essa persona, é como se qualquer produto, qualquer coisa que você fosse vender ou entregar (ou qualquer serviço) pudesse ser feito por qualquer um.

Portanto, é o grande diferencial — tanto em termos de employer branding, como de retenção de talentos — e também para que as pessoas sintam engajadas, para entregar, para performar e para alcançar um grande propósito, que é o que a organização deveria ter também.

E como conseguimos criar uma cultura forte e sólida em uma empresa?

São 3 grandes coisas:

• Primeiro: você ter proximidade entre as pessoas.
• Segundo: uma cultura também de empatia e de vulnerabilidade;
• Terceiro: é tendo o propósito.

Essas 3 coisas andam juntas, então se você não tem empatia, você não vai conseguir ter proximidade com as pessoas. E também vai ser muito mais difícil você conseguir alcançar o seu propósito. Se você não tiver ele, a empatia e a proximidade estão lá a serviço de nada.

Assim, elas tem que andar muito juntas para que você consiga alcançar alguma coisa, para uma cultura realmente dar certo e levar para um crescimento.

Quando falamos de proximidade, também falamos de uma empresa onde todo mundo confia em todo mundo.

Infelizmente, muitas empresas ainda hoje não têm uma cultura de feedback. A pessoa, quando recebe um feedback do chefe, é algo crítico.

Como podemos construir uma cultura de feedback e de confiança também em uma empresa um pouco mais tradicional?

Tem muitas empresas que fazem momentos de feedback e eu, pessoalmente, sou muito contra esse tipo de abordagem.

Feedback tem que ser algo constante, tem que acontecer sempre. E para que você crie isso, você realmente tem que capacitar os líderes para que eles consigam se colocar numa posição de vulnerabilidade e de abertura e isso começar a refletir na equipe.

Não adianta só o líder ser a pessoa dando feedback se a equipe também não se sente à vontade para fazer o contrário, você nunca vai criar uma cultura realmente de troca, diálogo, vulnerabilidade.

Então, é muito um caminho de mão dupla. Não adianta abrir algo como "uma vez por ano, vamos dar feedback para todo mundo". Acho que vem muito do líder também começar a criar esse momentos de troca e talvez nem colocar o nome feedback, porque você fala ele e já dá aquele medo.

Portanto, vem muito do líder realmente parar e falar: vamos nos encontrar para falar uma vez por semana e, às vezes, começar com uma pergunta: como você está? você abre a porta para a pessoa te contar e você cria uma relação, uma empatia, para depois você construir uma coisa muito mais forte.

Outro dia, um líder falou para mim que o propósito dele é servir a equipe. Eu achei muito poderoso, porque você realmente está estimulando esse ambiente. Se eu estou servindo você, quando eu estou trocando com você, eu estou aqui para te ajudar.

Não estou aqui para te falar onde você está indo bem, onde você não está ainda..é muito mais para te ajudar a chegar aonde você quer chegar.

Para uma empresa pequena como a startup, por exemplo. Todo mundo tem uma relação muito legal, mas aí vem o investimento, a empresa começa a crescer, e de repente, você não consegue nem mais saber o nome de todo mundo.

Quais são as pequenas ações que podemos adaptar para que essa proximidade sempre exista, de uma maneira cada vez mais dinâmica?

No Nubank, a gente tem um fórum a cada duas semanas para falar sobre o Nubank. E a gente tem um fórum quinzenal para falar de inovação. Portanto, toda semana, temos um grande encontro — que não é obrigatório, mas a maior parte da empresa vai — e é um momento para realmente se falar do que está acontecendo.

E, com isso, você consegue criar também alguns desses encontros numa empresa que está crescendo muito. Você não restringe só ao contato do cafezinho, ao contato do projeto que você tem que fazer follow-up. Não, você vira um negócio muito mais sistêmico.

Você realmente está parando a organização para ir para um mesmo lugar. Assim, mais do que a mensagem estar sendo passada, tem também o depois.

Então, depois um dos fóruns, a gente tem um Coffee break, no outro fórum a gente tem happy hour. E nesses 2, as pessoas estão lá, e elas vão se encontrando, trocando e falando.

Vocês trabalham com OKRs pessoais?

Sim, mas de áreas, não pessoais. E aí, realmente é o momento também que a gente faz o follow dos OKRs, fala esse OKR está assim, esse está de outro jeito..

E qual dica você daria para alguma empresa que quer diferenciar a sua marca empregadora e fortalecer ela, deixá-la relevante?

Acho que é a minha dica seria saber ser muito fiel ao propósito. Também falei isso na palestra do HR4results numa pergunta que me fizeram, e as empresas têm que saber o porquê elas existem, a que elas servem.

Então, não adianta nada eu ter um propósito se eu não usar isso para minha identidade, mas também para eu comunicar isso, para eu trazer mais talentos para dentro da empresa. Se você tem um propósito que faz sentido, as pessoas vão querer vir até você.

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