Contratação e Retenção de Talentos em TI

Contratar e reter profissionais de TI não é tarefa fácil. Este é um desafio contínuo que requer as estratégias certas para garantir os talentos que sua empresa precisa.

E, à medida que o setor de tecnologia evolui, as táticas de recrutamento, seleção e gestão de pessoas também precisa progredir. 

Mas quais são as melhores práticas para alcançar e, principalmente, engajar profissionais de tecnologia da informação?

Reunimos dois grandes especialistas da Gupy — Carlos Baia, cientista de dados líder e Vinicius Diniz, head de produto — para responder esta e outras perguntas e assim, ajudar gestores, líderes e analistas no processo de gestão de pessoas de TI.

Carlos e Vinicius,

Neste artigo, você vai entender:

• O que considerar antes de lançar um processo seletivo na área de TI..
• Quais benefícios candidatos de TI geralmente procuram numa empresa...
• Quem são os responsáveis envolvidos neste tipo de recrutamento...
• Atração de candidatos passivos...
• Como fazer a retenção de profissionais de TI...
• E mais!

Boa leitura!

O que considerar antes do processo seletivo na área de TI

Primeiramente, acreditamos que você precisa saber separar muito bem alguns posicionamentos da sua empresa.

Você está procurando alguém especialista e com muita profundidade em uma tecnologia ou assunto em específico? ou alguém curioso com uma curva de aprendizado muito rápida? 

Isso deve ser levado em consideração porque se você tiver um dinamismo de mudanças rápidas de tecnologia,  deve procurar por um perfil mais ágil.

Depois, é necessário pensar no que de fato é primordial e desejável para a oportunidade. Infelizmente temos muitos casos de vagas de tecnologia onde as empresas pedem todas as tecnologias para uma única pessoa, o que pode não condizer com a realidade. No final, você pode estar procurando uma pessoa que não existe. 

Já sobre a avaliação técnica, uma boa forma de realizá-la é levando um desafio real que sua organização já passou e ver como o candidato se comporta. Deste modo, será muito mais fácil fazer uma análise do que usando situações abstratas e hipotéticas.

Além disso, você precisa estruturar uma entrevista comportamental para detectar exatamente os soft skills que são desejáveis para esse profissional.

Uma dica muito boa é tentar se espelhar em pessoas que são exemplos de profissional dentro da sua empresa. Estude que comportamentos esta pessoa tem, o que seus colegas admiram nela e tente levar para o processo, sem esquecer do fit cultural com os valores organizacionais. 

Por último, vale também pensar na automatização de processos existentes dentro do seu time, com o uso de uma ferramenta ou tecnologia para aliviar a carga de trabalho da sua equipe. 

Quer saber mais sobre como funciona o fit cultural? Então veja diferenciais sobre o tema com o material da Gupy e seja você também um especialista sobre:

Quais benefícios mais atraem candidatos de TI 

Observamos que profissionais de TI geralmente estão em busca de grandes desafios e querem um lugar onde possam ter autonomia para testar, errar e aprender — Afinal, as pessoas só se sentem desenvolvidas quando conseguem colocar em prática as suas ideias ou um conhecimento que adquiriram. 

Além disso, levam muito em consideração as pessoas que trabalham na empresa e se elas são boas referências ou não. Ou seja, desejam trabalhar em um time que admiram e que os façam brilhar os olhos. 

Sentimos, por exemplo, que aqui na Gupy, estes candidatos normalmente pedem indicação e perguntam para pessoas próximas o que elas acham da nossa empresa ou procuram em sites de avaliação, como a Glassdoor.

Além do mais, também procuram:

• um trabalho que tenha um propósito nobre;
• um salário competitivo e pacote de benefícios completo;
• trabalhar com tecnologia mais novas;
• equipamentos de ponta e ambientes que propiciem mais colaboração, criatividade e produtividade.

Quem são os responsáveis envolvidos neste tipo de recrutamento? 

O ideal é que o próprio time que irá trabalhar com a pessoa e o time de gente e gestão possam avaliar, em conjunto, as competências técnicas e de cultura e comportamento. O envolvimento nunca deve ser relegado somente ao RH. 

E para se ter uma ideia, aqui na Gupy, muitas vezes temos:

• o RH envolvido para a análise comportamental e a execução do processo como um todo;
• o gestor para avaliar questões mais comportamentais específicas da área;
• e pessoas do mesmo cargo para ajudarem na avaliação técnica. Além disso, geralmente o gestor e quem faz a avaliação técnica são a mesma pessoa.

Como engajar o candidato de TI durante as etapas do processo seletivo?

Conseguiu bons candidatos no seu recrutamento? então é importante fornecer feedback constantemente, deixando claro em que fase o candidato está, quais são os próximos passos, onde ele está indo bem e onde pode melhorar. 

Também é essencial estimular a participação dele durante o processo  com informações sobre a empresa, desafios de tecnologia, depoimentos de colaboradores, materiais ou novidades legais. 

Além do mais, vale contar dos projetos existentes, do seu propósito e como sua empresa ajuda as pessoas — tudo isso cria um interesse genuíno do candidato em saber mais sobre ela.  Ah, e o processo precisa ser curto, senão a pessoa ou perde o interesse ou aceita outra oportunidade.

Como atrair candidatos passivos

A melhor maneira de trabalhar a atração é formulando uma estratégia de employer branding.

Ela é essencial para engajar uma pessoa desenvolvedora, porque se o profissional estiver bem em uma empresa, dificilmente vai parar para participar de um processo em uma organização  na qual nunca ouviu falar ou que ninguém que ele conheça já tenha comentado. 

Portanto, formule um texto personalizado sobre o candidato na sua abordagem e tente ao máximo ter assertividade e impacto ao mesmo tempo, falando sobre o propósito da sua empresa.

Assim, uma boa abordagem, mesmo que online, significa puxar assunto, contar de seus projetos, mostrar interesse pelo candidato, trocar conhecimento e construir uma relação de interesse pelas habilidades e projetos um do outro. 

Somente depois desta troca é então possível falar de uma provável vaga. Caso contrário, você corre o risco de ser mais uma das dezenas de mensagens que são ignoradas diariamente no linkedin, já que pessoas nesta área recebem propostas o tempo todo.

Principais hard skills do perfil de tecnologia

Alguns que podemos citar são:

• conhecimento técnico na área exigida pela vaga;
• conhecimento em linguagens de programação e scripts;
• engenharia de software;
• raciocínio analítico.

Também achamos mais relevante levar em consideração projetos que a pessoa já desenvolveu e a criatividade para resolver os problemas propostos na entrevista. 

E por fim, a formação pode ser considerada, mas não deve ser um requisito obrigatório — nós não damos ênfase se o candidato é formado ou se tem cursos ou certificações etc, já que existem muito profissionais com diversos títulos, mas que não são ágeis para entender e resolver problemas de forma prática e criativa.

Como fazer a retenção de profissionais de TI

O primeiro e mais importante aspecto para reter: treinamento e desenvolvimento. Cursos ou projetos de desenvolvimento pessoal mostram seu compromisso com o novo colaborador e que ele terá uma evolução a longo prazo, gerando maior comprometimento com sua organização.

Além disso, profissionais dessa área prezam pela flexibilidade de horários e trabalhar home office, algo muito recorrente aqui na Gupy. 

Mas um dos itens indispensáveis para reter nossos talentos é, sem dúvida, A cultura no ambiente de trabalho. Nossos valores, por exemplo, são vividos dia a dia e todos se voltam e guiam sua atuação para e por nossa missão, o que impacta na retenção. Por isso, ter uma cultura fora da curva faz toda a diferença. 

Esperamos que, com essas dicas, sua contratação e retenção de profissionais de TI seja cada melhor! 

Precisa de mais dicas de nossos especialistas? leia também o guia para contratar e recrutar desenvolvedores e acerte de vez no seu recrutamento e seleção.