Como engajar gestores de outras áreas no processo seletivo


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A atuação dos gestores é fundamental em todas as áreas, seja para conduzir os processos, seja para orientar a equipe. Afinal, todos aqueles que são responsáveis pelo desempenho dos funcionários devem participar do recrutamento e seleção.

Porém, esse é um dos grandes desafios da área de RH: engajar gestores de outros setores no processo seletivo. Isso porque muitos acreditam que ou não estão preparados para avaliar candidatos, ou que não é necessário. Ou ainda: que é total responsabilidade do time de recrutadores.

Mas como reverter e mudar esse quadro e ter a participação deles? É exatamente o que você vai ler aqui! Você verá, neste artigo:

  • O desafio do engajamento de gestores no recrutamento;
  • a importância da participação dos gestores no processo seletivo;
  • Ações para engajar gestores de outras áreas.
Está na hora de analisar os motivos do não engajamento e criar estratégias efetivas para envolver a liderança de outros departamentos desde já! Vamos lá?

O desafio do engajamento de gestores no recrutamento

O processo seletivo é, muitas vezes, detalhado e devagar, dependendo das necessidades e da complexidade das vagas. Não é fácil encontrar os melhores perfis sem realizar uma avaliação criteriosa.

A primeira etapa de triagem dos currículos pode e deve ser realizada pela equipe de RH responsável. Mas, na análise dos candidatos, sobretudo das experiências, é fundamental que o gestor participe para identificar os profissionais mais adequados para o setor.

A equipe do RH tem expertise suficiente para identificar questões sobre o comportamento e os profissionais com soft skills adequados ao que a empresa espera. Mas as especificidades técnicas, principalmente nos casos que exigem um conhecimento aprofundado, só podem ser determinadas pelo líder imediato.

A fase das entrevistas, com perguntas singulares e direcionadas à solução de problemas, deve ser conduzida pelos gestores com o acompanhamento da equipe de recrutamento, e não o contrário.

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Por que os gestores não participam?

O que acontece, na maioria das vezes, é que a dificuldade de conciliar os horários dos processos com a agenda dos gestores contribui para o desengajamento. É preciso deixar claro que o aumento do quadro ou a substituição, para ser bem-sucedida, requer o aval dos gestores das áreas.

É ele, por exemplo, que vai ter a capacidade de avaliar se o tempo de experiência de um candidato é suficiente para considerá-lo apto a uma função ou se uma formação teórica é mais importante do que apenas estar há muitos anos em atividade.

Muitos gestores também deixam de participar das etapas por não compreender bem o quanto a sua opinião pode ser essencial para concluir um processo com êxito. Além disso, não entendem que podem ajudar a evitar o turnover em curto tempo, por falta de adaptação de um profissional à vaga.

Outro ponto que sugere o não engajamento de gestores pode ser pelo fato de não ter uma relação mais aproximada com a área de gestão de pessoas e não saber ao certo como conduzir um processo.

Outros possíveis problemas são:

  • Falta de confiança no RH. Mesmo que o objetivo final seja o mesmo - uma ótima contratação - por algum motivo, pode haver desconfiança das decisões tomadas;
  • Falta de conhecimento de como funciona o recrutamento. Não se entende o que é necessário para o recrutamento de uma função;
  • Falta de saber o que pedir. É fornecido uma lista de qualificações muito vagas ou muito restritivas.

Ações para engajar os gestores de outras áreas

O interesse em participar do processo seletivo deve partir também do gestor. Afinal, é ele quem precisa contar com bons profissionais para tornar a área efetiva, com resultados de sucesso para a empresa.

Entretanto, o RH pode ajudar com algumas ações de engajamento. De um lado, os gestores auxiliam com seu conhecimento técnico e, de outro, o RH fornece dados sobre o comportamento. Assim, juntos, podem selecionar os perfis em maior sintonia com a cultura organizacional da empresa.

Vejamos cada uma dessas ações e como podem ajudar a engajar os gestores de outras áreas no processo seletivo.

Desenhe uma candidate persona realista

Sabemos que o tempo é inimigo do gestor. Por isso mesmo, é importante obter um consenso desde o início para aumentar as chances de fit cultural e assim, facilitar as próximas buscas por talentos.

Para isso, invista na criação de personas de candidatos, com informações como competências, habilidades, antecedentes e objetivos. Logo em seguida, proponha alinhamento entre todas as partes interessadas para que haja um consenso antes de começar a procurar um candidato.

Ao final, eduque o gestor sobre expectativa x realidade com as variáveis do cargo, como tempo de fechamento da vaga, faixa salarial e qualidade do perfil do candidato. Dessa forma, todos ficam na mesma página, evitando desentendimentos. 

Conheça as necessidades dos gestores

O RH deve conhecer a realidade das áreas e as necessidades da liderança para auxiliar corretamente o processo. Quando surgir a demanda, o ideal é fazer um levantamento junto a eles, com anotação de todos os detalhes, conforme as expectativas das lideranças.

Para se sentir engajado, boa parte da responsabilidade deve ser atribuída ao gestor. Para isso, ele deve ser estimulado a fornecer o máximo de informações sobre o que deseja e espera do profissional a ser contratado.

Detalhes como estado civil, idade, formação, conhecimentos e experiências são essenciais para que a equipe do RH analise os currículos com base nos critérios que a gestão pré-determinar. É uma forma de minimizar o sentimento de frustração ao se deparar com perfis inadequados.

Entenda como eles podem contribuir

Os gestores não participarão de todas as etapas, mas terão papel de grande relevância e isso deve ser evidenciado já no levantamento das necessidades. Não basta preencher um formulário com a requisição de pessoal, mas explicar, em detalhes, em quais etapas eles serão envolvidos.

Dessa forma, quando o processo for iniciado, os gestores saberão que em algum momento serão acionados para contribuir com seu olhar de especialista e responsável pela área, dividindo percepções e impressões com os recrutadores.

Eduque sobre a importância do processo de recrutamento

A boa contratação começa no recrutamento e na avaliação adequada de currículos, de acordo com as necessidades e critérios determinados pelos gestores. Cada área deve saber como funciona o processo de contratação de novos profissionais.

É primordial entender, inclusive, que se trata de um processo oneroso, que gera custos de divulgação das vagas, tempo de dedicação dos profissionais de RH e, em caso de não dar certo, despesas com rescisões de contrato.

Por isso, acertar é uma condição que favorece à empresa e a todas as áreas envolvidas. Também, aos candidatos escolhidos, quando percebem que participaram de um processo criterioso e que foram selecionados por seus superiores imediatos.

Envolver o gestor no processo de seleção de acordo com o fit cultural

Contratar um bom profissional, mas que não reflete a cultura da empresa, a julgar por suas crenças, atitudes e comportamentos, é correr o risco de problemas em um futuro breve, quando seus valores pessoais entrarem em choque com a realidade proposta. 

Mesmo que um candidato tenha um currículo impecável, esse conjunto de fatores chamado fit cultural deve estar em sintonia. Assim, facilita a interação entre gestores, colegas e atividades.

São aspectos que os gestores devem compreender bem para escolher perfis e candidatos não apenas pelo que está descrito no currículo, mas também pela forma com que se apresentam quando perguntados sobre o modo de ver e se comportar diante de uma situação do cotidiano.

Ter contato regularmente e trabalhar a comunicação

No início deste post, dissemos que um dos motivos de desengajamento dos gestores pode estar na falta de proximidade com a equipe de RH. A comunicação deficiente ou a total ausência dela ajuda a criar esse abismo entre as áreas.

A atuação estratégica do RH serve para manter o contato com os setores e os gestores de forma regular. Isso deve ser feito, independentemente de haver um processo de recrutamento e seleção em andamento.

O acompanhamento contínuo dentro das áreas — do onboarding aos treinamentos ou mesmo desligamentos — torna o RH mais estratégico e parceiro dos profissionais. Além de transmitir maior segurança, essa é uma ação que pode engajar gestores de outras áreas no processo seletivo.

Como você viu, é preciso de paciência e cuidado para trazer gestores junto ao funil de recrutamento. Que tal facilitar com o uso da tecnologia? Ela pode facilitar - e muito - o trabalho de todos os envolvidos com ferramentas como o software de recrutamento e seleção

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