Inbound Recruiting: o que é, como aplicar e relação com o marketing

Não é novidade que o perfil do consumidor vem mudando. São muitas as possibilidades e somos o tempo todo bombardeados com informações e opiniões que nos ajudam a compor a nossa decisão de compra.

O que muitas vezes esquecemos como profissionais de Recursos Humanos é que esse novo consumidor é, também, aquele candidato em nosso processo seletivo ou a jovem gestora cujas vagas vamos ajudar a fechar — e que o processo de recrutamento e seleção tem se adaptado pouco ao novo perfil das pessoas envolvidas.

É aí que justamente entra o recrutamento de atração.

Marketing e RH: uma combinação cheia de benefícios

Existem muitos paralelos entre o mundo de marketing, com a decisão de compra de um consumidor, e a consideração de diversas marcas empregadoras com a escolha de quais processos seletivos participar.

Pois o mundo de gestão de pessoas pode aprender muito com o marketing e a metodologia de inbound, essa ferramenta que pode ajudar RHs a:

• Se comunicar de forma mais engajadora e moderna;
• Criar uma experiência excepcional para candidatos e gestores;
• Construir marcas empregadoras mais consolidadas.  

O que é Inbound Recruiting e Inbound Marketing?

O Hubspot, plataforma pioneira no assunto, criou o termo “Inbound Marketing” em 2006. A palavra Inbound significa entrada, que se dirige a, traduzindo o conceito de atrair alguém a algo.

Portanto, a metodologia parte do princípio de que a atenção que damos às marcas precisa ser conquistada, e não “alugada” em anúncios invasivos e que não respeitam o contexto em que os consumidores estão inseridos.

Para conquistar a sua atenção, uma empresa precisa criar conteúdos que te interessem e precisa se tornar referência neles, disponibilizá-lo em um contexto que faça sentido para você e criar um relacionamento que te engaje, até que você esteja pronto para tomar a decisão de compra.

Você compra daquela marca porque ela é referência em determinado assunto – não apenas porque viu um anúncio.

Esse mesmo racional pode ser utilizado para a sua marca empregadora e, quando trazido para o mundo de Recrutamento e Seleção, essa metodologia assume o nome de Inbound Recruiting. Neste caso, consideramos como público alvo os possíveis candidatos.

Seu grande objetivo? Transformar pessoas que não conhecem a sua marca empregadora em promotores da sua empresa e de seus processos seletivos, independentemente de se foram ou não contratados ao final.

Seguindo essa metodologia, o funil de seleção começa antes mesmo de a pessoa tornar-se interessada em sua marca ou se inscrever para uma vaga específica de sua empresa, e é sua responsabilidade garantir que a experiência do candidato ou candidata seja positiva, mesmo que a contratação não aconteça naquele momento.

Quais as etapas do recrutamento inbound?

Para o Inbound Recruiting, processos seletivos têm as seguintes etapas: 

Atração

É o momento em que estranhos têm um primeiro contato com a sua marca empregadora, seja visitando o seu site ou conversando com colaboradores em eventos focados em atração, por exemplo.

Esse pode ser, também, o momento em que pessoas que já conhecem o produto que é vendido pela sua empresa passam a entender a experiência de colaborador como uma possibilidade.

Como fazer?

Este passo pode ser feito por meio de um Trabalhe Conosco cativante, e páginas bem trabalhadas em plataformas como Indeed, Love Mondays ou Glassdoor.

Explore bastante a sua página de carreiras, com depoimentos, fotos e textos sobre o dia a dia de trabalho, projetos e conquistas de seu time. Talvez seja necessário envolver o time de Comunicação ou Marketing nessa empreitada – e pode ter certeza de que valerá a pena!

Conversão

É aquele momento em que visitantes se transformam em leads, pessoas que passaram a considerar fazer parte da sua empresa.

Pessoas que fazem visitas recorrentes em suas páginas ou que assinaram uma newsletter para saber mais sobre futuras oportunidades também são leads, e podem ser impactados com conteúdo periódico até que estejam seguros de que querem fazer parte de sua companhia e se inscrevam, de fato, em uma vaga.

Como fazer?

Saiba que é importante “dizer oi” aos seus leads em momentos diferentes, e, talvez, até por diferentes meios.

Muitas vezes, o timing é o principal fator para declínio de uma proposta – o candidato em que você tem interesse pode estar terminando um projeto chave em seu emprego atual ou estar prestes a sair de férias.

Um contato futuro pode mostrar a ele ou ela que você tem interesse genuíno em sua experiência.

A construção de uma régua de conteúdo engajadora também é essencial. Por que não:

• Convidar interessados para uma live com atuais colaboradores?
• Fazer uma sessão de perguntas e respostas sobre o dia a dia de sua empresa em sua página de carreiras?
• Ou, ainda, fazer uma série de entrevistas com ex-estagiários que se tornaram gestores em sua empresa, e postá-las no Facebook e Instagram? 

Todas essas iniciativas mostram transparência em relação ao ambiente de trabalho, às possibilidades de carreira, e fazem com que o lead tome uma decisão informada ao se candidatar para uma vaga.

Fechamento

É o momento em que os leads se tornam candidatos, se inscrevendo em uma oportunidade ou topando participar do processo quando chamados por meio de uma busca ativa.

A maior parte dos processos seletivos tradicionais foca nesta etapa, porém, como podemos ver aqui, muito precisa acontecer antes desse momento para garantir candidatos engajados e alinhados com o perfil de sua empresa e vaga.

Atualmente, para conquistar candidatos interessados, em especial em grandes programas como estágio, trainee, summer e MBA, é necessário muito mais que uma mera lista de vagas com descrições frias.

Como fazer?

É importante que, nesse momento, a experiência do candidato tenha o mínimo de atrito possível.

Se candidatar a uma vaga ou participar de uma primeira entrevista é um momento delicado, que pode levar tempo e deixar o candidato apreensivo.

Por que não investir em uma plataforma de recrutamento que permita que ele faça todo esse processo em seu tempo, no próprio celular?

Encantamento

O candidato pode tornar-se colaborador da sua empresa ou não. Em qualquer um dos cenários, o processo seletivo pode ser tão positivamente impactante que ele pode indicar a empresa a amigos e parentes ou mesmo considerar participar de outros processos no futuro.

O contrário também é verdadeiro: pesquisas mostram que contratados que têm uma experiência ruim ao longo do processo de seleção e admissão têm maior chances de turnover.

O objetivo da metodologia de inbound é gerar promotores de sua marca empregadora. Para isso, é necessário pensar na experiência de seus candidatos ao longo de todo o processo que acabamos de descrever.

Como fazer?

Você pode treinar gestores e outros envolvidos no processo seletivo para que possam garantir a melhor experiência aos candidatos e melhores práticas de seleção.

Além disso, é possível medir a satisfação dos candidatos ao longo do processo ou checar o Net Promoter Score (NPS) de aprovados e reprovados.

É também essencial garantir que todos os inscritos recebam feedbacks de seu processo, independente da fase em que chegaram. Essa atitude demonstra humanidade, preocupação e respeito com os interessados em suas vagas.

Quais as vantagens do Inbound Recruiting?

O uso da metodologia de Inbound Recruiting garante que os inscritos em seu processo seletivo sejam ainda mais engajados, alinhados e tenham uma experiência incrível que contribui para o conhecimento sobre sua empresa, seu setor de atuação e sua marca empregadora.

Empresas que usam a metodologia estão construindo valor de forma mais sutil e mais profunda – elas estão contribuindo para a formação de opinião e atingindo ainda mais pessoas do que as teriam contato direto em seus processos seletivos tradicionais, de testes, dinâmicas e entrevistas.

A sua cultura é o seu principal diferencial competitivo – enquanto RH, é essencial ser transparente com o seu público e ter certeza de que a decisão de um candidato de participar de seus processos seletivos foi uma decisão informada.

Isso vai garantir participantes mais satisfeitos e processos seletivos mais rápidos, alinhados e com um menor turnover.

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