Como resolver a escassez de talentos com inovação no RH

Sobre a GPA - Gestores Prisionais Associados

A GPA nasceu da convicção de que a realidade prisional brasileira pode ser transformada por meio de inovação, gestão eficiente e desenvolvimento do capital humano. Em parceria com o Estado de Minas Gerais, a organização implantou e administra o Complexo Penitenciário Público-Privado de Ribeirão das Neves (CPPP), consolidando-se como referência em modelo de gestão no sistema prisional.

Guiada por um forte compromisso com a construção de um sistema mais humano, seguro e eficaz, a GPA atua com responsabilidade, foco em resultados e transformação social. Hoje, a operação conta com 650 colaboradores, distribuídos em 94 cargos, responsáveis pela gestão de um universo de 2.164 presos.

O desafio de atrair talentos para uma função estratégica e única no país

O cargo de Monitor prisional representa cerca de 60% do efetivo total da GPA e constitui a principal força operacional do Complexo. É uma função essencial, que exige ensino médio completo e envolve atividades críticas de segurança, monitoramento e apoio à ressocialização.

Para somar complexidade ao processo, existe uma exigência contratual de treinamento obrigatório prévio antes do início das atividades, o que impacta diretamente o planejamento das admissões. Em média, a GPA realiza 4 turmas por ano, com aproximadamente 40 finalistas cada, por meio de um processo seletivo rigoroso e com múltiplas etapas eliminatórias.

As principais dores enfrentadas pelo RH envolviam:

• Baixa atratividade para uma função crítica e altamente específica.
• Limitação orçamentária para ações de atração.
• Ausência de benchmark, já que se trata de uma atividade única no Brasil.
• O grande receio de gerar volume sem assertividade, atraindo candidatos não aderentes ao perfil, que aumentariam o número de contraindicações e reduziriam a eficiência na formação das turmas para Treinamento.

Antes da nova estratégia, a atração era realizada por canais tradicionais, como divulgações digitais e parcerias institucionais. Contudo, esses canais não geravam o volume necessário de candidatos qualificados, resultando em um funil inconsistente e em um processo que exigia enorme esforço contínuo do RH para testar, ajustar e evoluir sem referências de mercado.

Como a integração do Feirão à Gupy transformou os resultados de recrutamento

Para superar a escassez de mão de obra e a necessidade de escalar o processo seletivo de forma rápida e estruturada, o RH da GPA tomou a iniciativa de criar o Feirão de Oportunidades.

O principal desafio do projeto era conciliar o grande volume de candidatos com a manutenção da qualidade. O planejamento e a execução foram divididos em três frentes:

• Preparação: Escolha estratégica do local e formato, plano estruturado de divulgação (mídias digitais, parcerias e programa de indicação) e definição clara da governança e logística.
• Durante o evento: Foco na experiência do candidato por meio de um fluxo estruturado com senhas, comunicação transparente sobre as etapas e atendimento ágil para fortalecer a marca empregadora.
• Pós-feirão: Consolidação rápida dos dados, engajamento dos participantes e feedback estruturado para 100% dos candidatos.

A plataforma da Gupy foi incorporada desde o primeiro momento como ferramenta fundamental de organização. Inicialmente, o cadastro foi utilizado de forma complementar, evoluindo nos ciclos seguintes para a candidatura rápida como pré-requisito para a entrevista.

Isso garantiu que os candidatos chegassem à etapa presencial com os dados já organizados no sistema.

O que acontece quando escala e qualidade andam juntas?

A estratégia transformou o recrutamento de alto volume da GPA e gerou números expressivos:

• Mais de 2.000 candidaturas geradas.
• 1.590 candidaturas concentradas no mês do feirão.
• 3 turmas de monitores formadas a partir de uma única ação.
• 81% de retenção dos contratados oriundos do evento.

O fator que mais surpreendeu o time foi conseguir escalar o volume sem perder a qualidade. Ao contrário do que acontece na maioria dos processos em massa, em que a rotatividade aumenta, o feirão atraiu candidatos mais conscientes sobre a realidade da vaga.

Além disso, a iniciativa permitiu concentrar o investimento de tempo e esforço em um único evento, diminuindo o retrabalho, reduzindo o tempo de contratação e aliviando o desgaste operacional da equipe ao longo do ano.

O olhar para frente: Atração como estratégia de negócio

A tese de que a atração não é apenas sobre volume, mas sobre encontrar as pessoas certas com velocidade e proporcionar uma experiência respeitosa, provou-se na prática.

Para os próximos ciclos, a GPA pretende consolidar o feirão como uma frente estratégica recorrente, e utilizar mais funcionalidades que a plataforma que os apoiem no processo de centralização e gestão de processo. O objetivo é utilizar ainda mais os dados da plataforma Gupy para identificar padrões de perfil e aprofundar as automações, mantendo o foco no desenvolvimento humano e na eficiência do Complexo.