Veja 10 indicadores de recrutamento e seleção para gestores de alta performance

8 minutos de leitura

Imagine o processo seletivo para uma vaga há vinte anos e hoje. Percebeu diferenças e avanços?

O mundo mudou e a forma de contratar também. E hoje, contamos com a estatística e análises

Nesse novo modelo, entram os indicadores chave de desempenho ou Keys Performance Indicator (KPIs) de recrutamento e seleção para tornar o processo seletivo mais simples e eficiente. Mas como obter uma melhor performance, escolhendo os indicadores mais adequados para a sua gestão?

Para isso, vamos ajudar você entender sobre 10 Indicadores mais importantes do recrutamento e seleção para gestores! Quando terminar, você vai ter compreendido como funciona e de que forma aplicar esses conceitos que tem transformado o RH.

Leia também: Indicadores de RH estratégicos: 7 métricas de sucesso para analisar 12 Indicadores de desempenho para RH

10 Indicadores de recrutamento e seleção mais importantes para gestores 

 Os KPIs de recrutamento e seleção são pontos de análise do processo. Eles são essenciais para que as empresas melhorem seu processo de contratação. Além disso, permitem:

  • o alinhamento entre os funcionários contratados com a cultura organizacional da empresa;
  • a oportunidade de empregar a diversidade, a partir dos parâmetros previamente definidos;
  • a diminuição da taxa de turnover, motivado por contratações melhores e mais direcionadas;
  • um processo mais enxuto, pois é direcionado para os canais certos com o perfil necessário;
  • um número maior de candidatos que chegam as etapas finais, diminuindo o número de desistências ou fricções no processo;
  • a diminuição do custo do processo seletivo.

Por ser um processo personalizado, a definição dos KPIs permite que outros pontos sejam observados e, principalmente, que o processo siga os parâmetros essenciais definidos pela sua empresa.

Nesse cenário, existem alguns indicadores que podem ser analisados, divididos por níveis — do básico ao avançado.

Cada um deles busca determinar um processo específico, de forma que a empresa desenvolva pontos com mais foco e clareza. Veja agora mais sobre!

KPIs básicos

Os KPIs considerados básicos estão relacionados com a base do processo de seleção.

Nessa categoria, há quatro pontos que podem ser observados, pensados para a análise geral do processo seletivo. O objetivo aqui é desenvolver etapas mais eficientes.

A avaliação acontece por dados da empresa em relação às contratações anteriores e como se deseja que o processo aconteça.

Tempo de contratação

É preciso avaliar o tempo do processo. Um tempo médio é importante para que as devidas avaliações e considerações sejam realizadas, pois o ideal é que a vaga não seja preenchida nem muito rapidamente (por conta de uma possível falta de fit cultural), nem que o processo seja extremamente longo.

Para esse indicador, pode-se utilizar uma fórmula simples, que auxilia na constatação do período médio de contratação:

Tempo gasto para o preenchimento da vaga/número de vagas ofertadas = Média do tempo gato na contratação

A base para o cálculo são as vagas anteriores ofertadas. Esse valor consegue, de forma simples, apontar para as empresas se o processo está seguindo um período ideal ou se há algum problema de tempo. Isso auxiliará a empresa a encontrar o momento ideal.

Custo por contratação

Todo processo seletivo gera custos. A empresa precisa realocar pessoas, fazer anúncio de vagas, investir em fatores como plataformas de recrutamento e em dinâmicas de grupo , por exemplo. Por isso, é essencial determinar os valores que são destinados para esse processo.

O RH precisa identificar os gastos, listá-los e assim, descobrir a média do processo, o que permite que a empresa gere economias importantes.

Para calcular o valor médio, é preciso ter um controle financeiro detalhado. O cálculo é realizado com os seguintes fatores:

Gastos/número de vagas = valor do processo

Um dos pontos de auxílio é contar com a tecnologia. Recursos mais atuais contam com recursos importantes, como a inteligência artificial, e acabam otimizando etapas e economizando não só recursos, mas tempo.

Número de aplicações por ano

Você considera o número de currículos recebidos como um fator secundário? Pois esse é um dado muitas vezes ignorado, mas que fornece informações importantes, como uma falha no planejamento do recrutamento.

Para esse KPI, busque a quantidade de currículos que a empresa recebeu no prazo de um ano. Sempre que um processo seletivo é aberto, há uma demanda de pessoas que se inscrevem, buscando a colocação.

Não existe um número ideal ou uma média perfeita, nesse ponto. Se a empresa tem um número baixo de aplicações, isso significa uma quantidade menor de candidatos e, ao mesmo tempo, uma chance maior de perda de capital humano qualificado no processo.

Para encontrar a média, basta somar todas as aplicações recebidas e dividir pelo número de vagas que foram ofertadas naquele ano. O resultado é o valor que está sendo buscado para análise.

Número de aplicações por vaga

Nesse caso, o foco é encontrar a média por vaga. Os objetivos são parecidos com os encontrados na média geral de todas as vagas, pois ao saber quantas aplicações se tem por colocação, consegue-se identificar os diferentes pontos relativos daquele processo.

A conta segue a contabilização simples, apenas a partir da observação do total de aplicações para cada vaga.

Isso permite que a empresa mantenha um registro detalhado sobre quais foram os pontos positivos e negativos em cada um dos recrutamentos. Isso também permite que se prepare uma seleção mais eficiente.

Esses KPIs de recrutamento e seleção são essenciais para entender como o processo tem sido desenvolvido na empresa. Além disso, esses dados fornecem uma avaliação segura e direcionada do mesmo.

Na sequência, a análise segue se aprofundando. Se nesse primeiro momento o objetivo é avaliar os dados gerais, na sequência, o foco muda.

KPIS intermediários

Aqui, a observação é baseada na qualidade. Imagine que sua empresa esteja com vagas em aberto. O número de candidatos se aplicando é alto, mas na seleção, observa-se que a maioria não se encaixa no perfil.

Se, portanto, observarmos apenas os números, esse será um case de sucesso. Mas seria esse mesmo o foco? Isso acontece porque, muitas vezes, as métricas por si só não conseguem refletir o sucesso ou fracasso do processo.

Por conta disso, é essencial estender as análises, focando nessa mesma qualidade e observando os pontos em que houveram falhas. Mais do que isso, ele permite melhorar, por exemplo, os requisitos das descrições de vagas.

Número de aplicações de qualidade por posição

É possível determinar a qualidade das aplicações para cada vaga. Para isso, é preciso ir além dos números e considerar os perfis que foram atraídos.

Aqui, também entra uma análise detalhada e com objetivos bem definidos. É preciso, portanto, contabilizar quantas aplicações prosseguiram no funil de recrutamento.

É possível estabelecer certos objetivos, como qual foi a quantidade de candidatos que preenchiam os requisitos propostos.

Assim, analisar a qualidade das aplicações é avaliar o sucesso do processo. Vale destacar, porém, que por ser baseado em objetivos e valores subjetivos, ela depende de critérios.

Origem de aplicações por posição

Normalmente, um processo seletivo ocorre em diversas frentes, como por exemplo, em softwares de recrutamento e seleção e anúncios pagos em diferentes redes.

Tudo isso envolve estratégias e direciona para os objetivos que são pensados no momento em que as vagas são adicionadas. Assim, é importante medir o retorno de cada uma delas. A forma mais simples é contabilizar a quantidade de aplicações que foram realizadas a partir de cada um dos pontos.

Essa informação permite que todo o processo seja observado pela perspectiva do alcance da estratégia e, ao mesmo tempo, da qualidade dela.

O ideal é que cada campanha tenha seus números observados individualmente. Então, consegue-se determinar quais foram as estratégias que geraram mais retorno para cada perfil de vaga e reproduzir os padrões.

Número de visitantes na página de carreiras 

Outro ponto importante a ser observado é o número de visitas que a página de carreiras recebeu. Para isso, cada clique é um dado importante na estratégia.

Aqui, deve-se medir quais os canais que tiveram maior sucesso. Como todo recrutamento envolve gastos, é preciso compreender quais geraram retorno e quais tiveram um resultado menor que o esperado.

Observe que o foco não é em aplicações, mas visitas. É uma análise do tráfego do seu site. Essa é uma métrica que trabalha em conjunto com outras.

Se os seus dados de tráfego são elevados, mas o número de aplicações é baixo, pode ser um problema na vaga, por exemplo.

Para esse parâmetro, basta ter os valores de atração. Eles podem ser encontrados na página de carreiras, junto com as informações sobre a proveniência da visita.

Número de leads no pool de talentos

A etapa de atração e divulgação de vaga no processos de recrutamento possui mais inscrições do que as demais fases.

Por isso, um dos KPIs de recrutamento e seleção refere-se aos leads no pool de talentos, algo que abordamos no artigo 8 táticas de marketing avançadas para o RH usar.

Para isso, considere um processo seletivo da sua empresa. Quantos talentos se inscreveram e não conseguiram a vaga por questão de detalhes?

Manter essas pessoas dentro da seu pool de talentos é essencial, especialmente para a substituição rápida de colaboradores.

Os leads, nesse caso, são os melhores candidatos que possuíam as qualidades procuradas, mas que acabaram não sendo selecionados. São os perfis ideais para a empresa e que podem ser chamados futuramente.

Observe, portanto, quantos candidatos foram acrescentados. Se o seu banco de talentos não conseguiu um número alto, analise os problemas que podem estar envolvidos.

KPIs avançados

Aqui, são avaliadas todas as métricas que envolvem o sucesso da estratégia de recrutamento em relação aos gastos. 

Custo por aplicação por canal

Esse KPI é uma forma de medir quanto cada aplicação custou naquela estratégia. No caso, se há um valor a ser pago para as plataformas de recrutamento, para os anúncios e demais métodos, há um custo por aplicação.

Aqui, para conseguir definir um número, é preciso apenas pegar o valor total e dividi-lo pelo número total de aplicações. Assim, encontra-se o custo unitário.

A partir desse valor, é possível considerar se aquela estratégia foi eficiente a partir de uma perspectiva financeira. Dessa forma, todo o orçamento para ações futuras pode ser considerado a partir desse ponto.

Taxa de cancelamento de aplicação

Outro ponto importante de ser observado é a quantidade de candidatos que começam o processo, mas o abandonam. Esse valor demonstra se há algum problema com a estrutura do processo em si, como questionários muito longos ou instruções pouco claras.

Além disso, ele aponta para dados além dos cliques. Aqui, o foco é compreender o andamento do processo, observando como os envolvidos reagem.

Cuidados antes de escolher seu indicador de recrutamento e seleção

Embora alguns indicadores sejam certamente mais comuns e úteis que outros, a verdade é que não existe uma abordagem única de medição, pois o que funciona em uma organização pode não ajudar no seu contexto.

Por isso, lembre-se que os indicadores mais relevantes e mais significativos são aqueles que estão vinculados à sua estratégia. 

É por isso que é tão importante começar com os seus objetivos dentro de recrutamento e seleção, e não com os próprios indicadores. Defina suas metas e prioridades e identifique como sua equipe ajudará a organização a cumprir sua estratégia geral.

Além disso, você provavelmente terá algumas perguntas que precisam ser respondidas antes de atingir suas metas. Portanto, somente depois de identificar seus objetivos e questões é que será possível identificar os KPIs que ajudarão você a não só encontrar suas respostas, mas também medir a eficácia de suas ações.

Como você viu, utilizar os KPIs de recrutamento e seleção pode fazer toda a diferença no seu processo. 

Banner da planilha gratuita "Painel de indicadores de recrutamento e seleção", com um botão escrito "baixe agora"

Inscreva-se na nossa Newsletter

New call-to-action
New call-to-action
Banner do calendário do RH 2020, com um botão escrito "baixe agora"
Bruna Guimarães | GUPY

Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.