Recontratação de funcionário: prazos, regras da CLT e mais!

Recontratar um funcionário é o processo de readmitir um colaborador que foi desligado previamente. Quando há a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, esse empregado só pode ser readmitido 90 dias a partir da data de rescisão, fora isso, o processo é feito normalmente.


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Contratar profissionais competentes e alinhados aos valores e à cultura da empresa é um processo complexo. Tanto que recrutar bons candidatos em um curto prazo é um grande desafio para a área de RH. Por isso, muitas empresas estão começando a cogitar em recontratar ex-funcionários.

Antes de tudo, é preciso analisar se a política da empresa permite esse tipo de ação, visto que não são todas que adotam essa prática. Caso positivo, quando tomada a decisão de se readmitir, é primordial que a pessoa seja novamente avaliada, passando por todo o processo seletivo.

No entanto, ao mesmo tempo que trazer alguém que já trabalhou anteriormente na empresa tende a ser muito benéfico, trata-se de um processo com os seus riscos.

Neste post, falaremos sobre os prós e os contras dessa contratação, bem como a importância da pessoa passar por uma rigorosa avaliação. Para saber mais sobre como recontratar ex-funcionários, basta acompanhar:

Os riscos legais da recontratação

De acordo com a CLT, não há nada que proíba uma companhia de desligar um colaborador e depois recontratá-lo.

A Portaria 384/92, artigo 2º do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), informa que, quando há a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, esse empregado só pode ser readmitido 90 dias a partir data de rescisão: 

Art. 2º — Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Caso ocorra antes, esse procedimento pode ser caracterizado como irregular em razão do fracionamento do vínculo empregatício e também como fraude ao seguro-desemprego, já que o ex-funcionário que foi demitido sem justa causa pode dar entrada nesse benefício.

A empresa também precisa ter cautela com relação ao salário. O empregador deve evitar pagar uma remuneração menor do que a que o ex-funcionário recebia antes. Para não ocorrer problemas, é recomendado que se faça uma consulta ao acordo coletivo da categoria sobre o tema.

A necessidade de um novo contrato

Com relação ao processo admissional, a companhia deve agir normalmente, como se a pessoa estivesse sendo contratada pela 1ª vez.

Ela deve realizar o exame admissional, e o atestado de saúde ocupacional (ASO) precisa estar apto. Todos os documentos requeridos devem ser entregues novamente, mesmo que nenhuma alteração cadastral tenha ocorrido desde a última contratação.

Nesse momento, utilizar um software de admissão pode ser de grande ajuda para tornar o processo mais prático e efetivo. Além disso, o ideal é que o RH registre, também, um novo contrato de trabalho em outra página na CTPS e no livro de funcionários.

O período de experiência também gera muitas dúvidas. O fato é que o readmitido não pode ser obrigado a cumpri-lo novamente, visto que o empregado já foi aprovado no contrato anterior. Caso ele seja contratado para uma função diferente da que exercia antes, aí sim o período de experiência deve ser efetivado.

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O histórico como base

Se sua empresa pretende recontratar ex-funcionários, é preciso fazer um levantamento de toda a jornada do profissional enquanto ele era um colaborador. Não basta apenas recordar se ele pediu demissão ou se foi demitido: a demissão pode ter sido ocasionada, por exemplo, por corte de custo, e não por falta de alguma competência. Pesquise o real motivo que levou ao desligamento.

Verifique o histórico do colaborador. Ele era comprometido? Tinha bom relacionamento com os colegas? Entregava todos os trabalhos no prazo? Fazendo essas perguntas, dá para se ter uma ideia do que esperar e o quanto isso tudo diz sobre as suas habilidades e sobre os seus pontos fracos.

Subtende-se, também, que essa pessoa já conheça bastante sobre a empresa (a cultura, a história, a forma de trabalho etc.), sendo mais fácil para ela se adaptar. Dessa maneira, a produtividade tende a ser maior e os custos com treinamentos, menores.

O processo seletivo

Mesmo todos já sabendo que o ex-funcionário possui as competências requisitadas, é imprescindível que haja um novo processo de seleção e de recrutamento para que alguns critérios sejam melhor avaliados:

  • trabalhos realizados enquanto esteve fora da empresa;
  • disponibilidade para voltar e encarar desafios;
  • atividades que serão realizadas devem ser condizentes com as experiências anteriores.

Ademais, na entrevista, entenda a razão e o que estimula o ex-funcionário a querer voltar. Muitas vezes, por comodismo, ele acaba aceitando voltar por estar desempregado enquanto nenhuma outra oportunidade melhor aparece.

Compreenda a real situação do candidato e quais são as suas esperanças. No passado, ele poderia não ter filhos e estava acostumado a fazer horas extras. Será que no momento a disposição continua a mesma? E se a empresa que antes oferecia benefícios hoje possui uma situação diferente? Ele vai continuar interessado? Todos esses pontos precisam ser minuciosamente analisados para que o movimento de recontratar ex-funcionários seja um sucesso.

Ao realizar o processo seletivo, também é importante entender qual foi sua performance no seu primeiro contato com a empresa. Isso permite entender realmente seus pontos de desenvolvimento, além de resgatar importantes percepções que gestores e RH possam ter tido anteriormente.

No software da Gupy, por exemplo, todo o histórico profissional do candidato é guardado no recrutamento. Anotações, feedbacks e notas ficam guardadas para que situações como essas não gerem surpresas.

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A reintegração

Outro fator crítico para que se tenha êxito é a integração, pois um bom clima organizacional precisa ser mantido. A equipe pode não ser mais a mesma ou aquele colega, que antes era um subordinado, pode ter agora um cargo de gestão e deixar a situação um pouco desconfortável.

O tratamento do ex-funcionário precisa ser como se fosse um novo colaborador para que ele possa entender a nova dinâmica do setor e ter acesso a todas informações. Não deduza que ele está a par de tudo somente porque já trabalhou ali antes.

Os cuidados a serem tomados

Se o ex-empregado brigou ou se desentendeu com alguém ou ficou meses esperando pela promoção que nunca ocorreu, ele pode carregar alguns ressentimentos. Por isso, as expectativas precisam ser bem alinhadas durante o processo seletivo.

Pare para pensar em como essa contratação é capaz de afetar o time. A comunicação clara por parte da empresa fará com que o resto da equipe entenda o motivo dessa definição. Se existe algo que precisa ser informado, converse antes da contratação e siga em frente, sem melindre.

A contratação de um ex-funcionário deve ser muito bem pensada. Tome cuidado com os riscos trabalhistas citados, promova um bom processo seletivo, faça perguntas estratégicas e tenha a certeza de que a recontratação será bem-sucedida. 

E para aprender mais sobre esse tema e aperfeiçoar ainda mais o seu processo de admissão, conheça o nosso checklist de 6 passos para reduzir o seu tempo de contratação!

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